La gestion des conflits est un défi pour tout manager. Faire passer les membres d’une équipe de l’affrontement à la coopération, les emmener sur le chemin de la réussite, relève souvent du parcours du combattant. Pour gérer les personnalités très différentes, le « code du management » a répertorié 5 comportements à adapter au cas par cas selon les situations et les caractères de chacun.

La stratégie de l’évitement

La stratégie de l’évitement est peut-être la pire de toutes puisqu’elle consiste à délibérément ignorer le problème et à ne pas tenter de le résoudre. La démarche se justifie lorsque le conflit identifié vous semble superficiel ou encore comme une stratégie provisoire… Parce que vous ne savez pas encore comment réagir à la situation, que vous avez besoin de prendre du recul avant de trancher ou pour laisser vos collaborateurs reprendre leurs esprits après un événement conflictuel. Enfin, certaines problématiques ont besoin d’un contexte précis (lieu, moment opportun) pour être résolues,  et de nombreux managers préféreront attendre avant de remettre le conflit sur le tapis pour chercher à le solutionner.

Point de vigilance : attention à ne pas tomber de l’évitement à l’ignorance perpétuelle d’un ou de plusieurs problèmes au sein de votre équipe, vous risquez de vicier l’ambiance de travail et de voir empirer les rapports humains jusqu’à l’explosion. De même, votre autorité de manager pourrait être remise en question par vos collaborateurs, faute de tentative d’action de votre part.
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La stratégie de l’autorité 

À l’extrême inverse de la stratégie de l’évitement, il y a la solution d’imposer purement et simplement votre volonté/vision/solution. Dans ce cas de figure, vous usez pleinement de votre autorité hiérarchique, et vous vous placez directement en rapport de force avec vos collaborateurs. Ce type de comportement de gestion des conflits s’impose lorsqu’une solution doit être rapidement prise, ou s’il faut trancher dans l’urgence.

Point de vigilance : le non négociable peut s’avérer utile pour certains aspects sur lesquels vous ne voulez sous aucun prétexte transiger. Attention, ce type de relationnel, ultra autoritaire, mène à un deal gagnant-perdant (vous êtes gagnant), entraînant fatalement de nouveaux conflits et une ambiance de travail contre-productive.
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La stratégie du compromis

Le compromis est au milieu, entre les deux extrêmes de l’évitement et de l’autorité. Stratégie de négociation, le compris consiste à revoir à la baisse les exigences de votre interlocuteur, mais aussi les vôtres, pour que tout le monde soit « à demi satisfait » plutôt que laisser un interlocuteur complètement gagnant et l’autre complètement perdant (comme dans le rapport de force de la stratégie d’autorité).
Votre équipe veut plus de moyens pour réussir sa mission ? Vous n’avez pas le budget nécessaire pour satisfaire pleinement leur requête, mais vous leur fournissez tout de même un minimum supplémentaire. Un collaborateur souhaite une augmentation ? Vous lui accordez une prime ou la moitié du montant escompté…

Point de vigilance : le compromis évite le conflit immédiat, calme les esprits, mais ne permet pas d’explorer toutes les possibilités. Si vous en usez et abusez, vous risquez de générer de la frustration et de nouveaux conflits d’autant plus virulents.

La stratégie d’accommodation

Dans ce cas, vous mettez fin à un conflit/un désaccord alors même que la solution que vous mettez en place ne vous convient pas. La relation est gagnant-perdant au profit du ou des collaborateurs. Vous y perdez en tant que manager. Ce comportement se justifie lorsque l’enjeu n’est pas important, lorsque la solution ne remet pas en cause ni la bonne continuation de la mission ni votre autorité hiérarchique.

Point de vigilance : une décision accommodante ne doit pas desservir votre autorité ni ternir votre image de leader.
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La stratégie de la collaboration

La collaboration est évidemment la méthode la plus constructive à employer pour résoudre un conflit. Dans cette optique, les besoins de chacun sont pris en compte et la solution mise en place satisfait l’ensemble des protagonistes, dans une logique gagnant-gagnant. Mettre en place un mode de gestion collaboratif de vos ressources humaines nécessite de l’écoute active et du temps pour identifier les options les plus constructives.

Point de vigilance : la collaboration est possible dans la durée si les membres de l’équipe se trouvent dans la même démarche et travaillent leurs comportements et savoir-être en ce sens. Par votre leadership et votre mode de management, vous pouvez favoriser ce type de mentalité dans la culture d’entreprise.
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Suivre une formation de gestion des conflits

Les conflits font partie intégrante de la vie professionnelle. Ils peuvent surgir à tout moment et perturber le bon fonctionnement d’une équipe. Pour prévenir, gérer et résoudre ces situations, suivre une formation gestion des conflits Hub Safe Training peut s’avérer précieux.

  • Une formation de gestion des conflits vise à développer des compétences essentielles en communication, en négociation et en résolution de problèmes.
  • Elle offre des outils et des techniques pratiques pour comprendre la nature des conflits, pour communiquer efficacement et pour trouver des solutions mutuellement satisfaisantes.

Une des premières étapes de cette formation est l’identification et la compréhension des conflits. Cela implique la reconnaissance des signes avant-coureurs, l’analyse des causes sous-jacentes et l’évaluation de l’impact sur les individus et l’équipe.

La formation aborde également des stratégies de communication efficace, telles que l’écoute active, l’expression non-violente et l’assertivité. Ces compétences permettent de désamorcer les tensions, de comprendre les besoins et les attentes des autres, et de promouvoir un dialogue ouvert et respectueux.

La gestion des émotions est une autre composante clé de la formation. Apprendre à gérer ses propres émotions et à comprendre celles des autres peut contribuer à résoudre les conflits de manière constructive.

La formation en gestion des conflits aborde les techniques de négociation et de médiation. Ces méthodes visent à trouver des solutions mutuellement satisfaisantes tout en préservant les relations de travail. Vous aurez d’ailleurs toutes les informations sur le site Airjet World.

La gestion des conflits est une compétence essentielle dans le monde professionnel actuel. Quel que soit votre poste ou votre secteur d’activité, suivre une formation en gestion des conflits peut vous aider à naviguer avec succès dans les situations difficiles et à créer un environnement de travail plus harmonieux et productif. Ce dernier est beaucoup plus agréable pour les salariés.