En supprimant la chaîne hiérarchique et en minimisant la fonction managériale, l’entreprise libérée* parie sur la capacité d’autonomie des collaborateurs pour réussir. Renforcer la motivation, susciter leur adhésion, laisser libre court aux initiatives… Un défi d’autant plus grand sans manager aux commandes. Comment fait-elle pour performer ? Parce que l’entreprise libérée ne s’improvise pas, voici les 5 points qui la différencient de l’entreprise classique.
Le design thinking comme modèle de fonctionnement
Partir de l’attente client pour organiser la chaîne de valeur est le propre de la pensée design ou design thinking. Ici l’entreprise vise d’abord une offre produits/services dont le niveau de qualité et les fonctionnalités correspondent en tout point aux attentes du client. Elle identifie ensuite les contraintes pour atteindre son objectif et crée enfin son modèle économique en ce sens.
Dans ce mode organisationnel, largement plébiscité par les entreprises libérées, le collaborateur ne pense pas « objectif interne », mais « objectif client ». Tout son travail est fondé sur la quête de la satisfaction client et la fierté de répondre aux attentes du marché. De quoi donner du sens au travail et renforcer la culture d’entreprise sans passer par la case manager !
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Des bureaux décloisonnés pour fonctionner en mode projet
Une entreprise libérée qui fonctionne pose d’abord le cadre, c’est-à-dire donner envie aux salariés de travailler autrement, ce qui passe par les conditions de travail. Elle organise ses équipes en mode projet, et non par services fermés et mono compétences.
L’aménagement des lieux s’en ressent avec des bureaux design et lumineux, mais surtout décloisonnés qui facilitent la communication informelle et le transfert des informations.
L’autocontrôle pour motiver les équipes
Dans une entreprise classique, le travail du salarié est réalisé pour le manager, et comprend une étape reporting, analyse des résultats et fixation de nouveaux objectifs. L’entreprise libérée, elle, laisse à chacun le soin de s’auto contrôler (et s’auto flageller ?). Pour le collaborateur concerné, le travail n’est plus « un » travail et devient « son » travail.
Une pyramide managériale inversée
Dans la même mouvance, l’entreprise libérée adopte un management au service des employés, eux-mêmes au service des clients, contrairement à l’entreprise traditionnelle dans laquelle l’équipe est d’abord dédiée à sa hiérarchie directe.
Un leader charismatique aux commandes
C’est un fait : la vision d’un PDG agit sur les performances des équipes, même sur les plus éloignées de son commandement direct. Nous l’avons vu récemment avec la plateforme Uber (qui n’est pas une entreprise libérée) en proie à une crise sociale d’envergure à la suite des agissements de son seul dirigeant Travis Kalanick, notamment concernant ses prises de position envers le nouveau président des États-Unis.
Alors, quand le grand groupe mondialisé change de direction (et de vision stratégique) à chaque cours de bourse, mettant à mal la gestion des ressources humaines, l’entreprise libérée parie sur une seule personne (généralement le fondateur de l’entreprise), ses valeurs et ses ambitions maintenues tout au long de la croissance, ce qui renforce d’autant plus la culture d’entreprise. Parce qu’autonomiser une équipe ne s’improvise pas, car il s’agit de repenser son modèle économique, le mode de fonctionnement et les valeurs, suivez les points clés pour libérer votre entreprise… Et motiver vos salariés !
*La notion d’entreprise libérée a été lancée en 2009 par Isaac Getz, professeur à l’ESCP Europe, par opposition avec l’organisation classique corsetée par des règles et des normes telles que bureaucratie, processus informatisés, règlements, procédures, l’audit, reporting, comités… reporting. L’enjeu de l’entreprise libérée part du principe que les collaborateurs libérés et enthousiasmés par l’atteinte d’un objectif deviennent plus performants et engagés. Des organisations comme le Groupe Mulliez ou Michelin se sont intéressées à cette approche. Isaac Getz parle d’une « forme organisationnelle dans laquelle les salariés sont totalement libres et responsables dans les actions qu’ils jugent – eux et non leur patron – d’entreprendre », et précise que l’entreprise libérée se définit « à partir de sa fonction » et non d’un modèle, ce qui engendre la liberté et la responsabilité des collaborateurs, et la remise en cause des pratiques organisationnelles qui les brident.
