Les annonces dépassées
Depuis toujours, les entreprises et les cabinets de recrutement font tout, dans les journaux hier et dans les jobboards aujourd’hui, pour que leur offre d’emploi soit remarquée par des candidats dans une multitude d’annonces vraies, repassées, inventées, ou dépassées. Une vraie compétition, c’est à celui qui sera le plus attirant, le plus convainquant, le plus sexy. Une sorte de racolage, sauf que les gogos sont de moins en moins nombreux à lire les invites d’entreprises plus ou moins fantomatiques. Certes le bon vieux temps où les journaux comme l’Express, le Monde ou le Figaro imprimaient des cahiers à part bourrés de propositions d’emploi est fini.
Internet n’a rien changé
Mais la course folle du papier s’est transportée sur le numérique, avec ce qu’on appelle l’e-recrutement et l’m-recrutement pour définir la possibilité de lire une annonce sur son mobile. Avec toujours le même acharnement à attirer l’attention des candidats. C’est évidemment un tout petit peu plus sophistiqué, avec la SEO et les tactiques d’identification de candidat numériques, suivi d’in-mails et d’e-mails. Les médias sociaux ont profité de cette tendance pour proposer ni plus ni moins de communiquer sur les postes à pourvoir. Peu importe le support, la tactique reste la même, attirer l’attention des candidats le plus souvent insaisissables, et avec de moins en moins d’efficacité.
Le candidat consommateur
Les cadres, actifs ou demandeurs d’emploi, se comportent comme des consommateurs, et les recruteurs doivent s’inspirer du marketing consommateurs en général, s’ils veulent rester dans la course. Il ne s’agit plus de gagner l’attention des cadres mais de connaitre leur intention, leurs goûts, leurs projets, leurs orientations… Nous avons besoin de savoir ce qu’ils font et vont faire. Le combat du big data a commencé et devient la donne essentielle avec laquelle tout recruteur doit compter pour élaborer d’une manière sophistiquée les nouvelles stratégies d’acquisition de talents. En fait, il s’agit d’un cocktail de stratégies avec des logiciels et un travail de community manager dédié aux candidats. Le recours à des logiciels de marketing automatisé et à des bases de données permet de suivre le comportement en ligne de candidats potentiels. De la même manière qu’il est possible de suivre le comportement de consommateurs qui visitent des sites, il est possible découvrir les habitudes et les comportements d’un consommateur en tant que candidats actifs, dormants, en veille ou en recherche. On peut savoir quels blogs ils lisent, quels emplois ils regardent. Rien de plus facile ensuite de leur proposer directement le poste qui ressemble à leurs recherches ou leurs potentiels.
Communauté de talents et CRM
L’investissement dans une communauté de talents en ligne engage des relations avec des candidats potentiels, bien avant qu’ils soient prêts à vouloir changer. Cela revient à construire des relations avec des personnes et à partager avec eux au fil du temps en recueillant des indications sur leurs objectifs. Un extraordinaire avantage dans un monde de pénurie de talents, les candidats sont un peu acquis. L’investissement dans une «communautés de talents» en ligne connait un ROI rapide à l’occasion du dénouement ainsi facilité d’un recrutement. Un programme d’entretien et de suivi des candidats se construit sur le modèle du CRM. Le CRM candidats gère leurs données propres, permet aux recruteurs d’entretenir une relation sur le long terme. Ce CRM crée des liens puissants avec les cadres qui seront placés dans des postes en CDD ou en CDI à plusieurs reprises au fil des années. Le CRM candidats n’existe pas chez tous les recruteurs, il nécessite un changement total de paradigme du métier. A ce titre les candidats sont l’avenir de la réussite du recrutement. Compter sur les candidats qui vous approchent directement mène à l’échec. Acquérir des talents, ce n’est plus savoir les attirer, connaitre leurs intentions.
Si les méthodes de recrutement sont de moins en moins efficaces, c’est qu’elles sont orientées sur le court terme. Les gagnants seront ceux qui conduiront une stratégie de croissance autour de l’intention du candidat.
