L’épidémie de Covid -19 progresse vite et les mesures prises par le gouvernement sont susceptibles d’être réévaluées au jour le jour. Voici les règles préconisées actuellement à destination des employeurs pour protéger leurs salariés de l’épidémie.
Le Code du travail et la protection des salariés
En vertu de l’article L. 4121-1 du Code du travail, l’employeur doit « prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. » Dans ces conditions face à l’épidémie de Covid-19, voici les principales règles à suivre en tant qu’employeur, en vertu de la loi et des mesures exceptionnelles mises en place par le gouvernement. Notez que ces dernières sont susceptibles d’évoluer selon les circonstances.
Déplacement dans une zone à risque et droit de retrait
En premier lieu, l’employeur doit évidemment proscrire tout déplacement professionnel dans une zone à risque. A titre d’exemple, le groupe français L’Oréal a ainsi déclaré avoir suspendu tous les déplacements d’affaire de ses collaborateurs jusqu’à fin mars. De même, le salarié peut invoquer son droit de retrait et cela en toute légalité si l’employeur l’oblige à se déplacer dans une zone à risque. La faute professionnelle ne pourra pas être invoquée.
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Les dispositions floues à propos du télétravail
A propos de télétravail, les dispositions sont relativement floues. L’article L1222-11 du Code du travail, issu des ordonnances Macron, stipule : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. » A mi-chemin entre le stade 2 et le stade 3 de l’épidémie, l’employeur peut donc imposer le télétravail à ses équipes, même sans leur accord. Toutefois, les professionnels du droit ménagent cette information ; les salariés pouvant contester les conditions de mise en œuvre du télétravail jusqu’aux tribunaux, notamment si le télétravail implique de partager le domicile avec une personne infectée par le Covd-19, par exemple. De même, l’article L1222-11 comporte une atténuation ; il précise que les salariés dont le contrat de travail a été conclu avant la publication du texte de loi (22 septembre 2017) sont en droit de notifier un refus de télétravailler. Face au flou, le mieux pour l’employeur est d’obtenir l’accord express de ses équipes pour organiser le télétravail.
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Demande de confinement et indemnités journalières
L’employeur peut demander à un salarié de rester confiné chez lui pendant 14 jours, ce qui correspond à la durée maximale d’incubation. Cette mesure peut être prise lorsque le salarié revient d’une zone à risque ou s’il a été en contact étroit avec une personne contaminée. Pour confirmer la légitimité du confinement, l’employeur doit, en amont, prévenir l’Agence Régionale de Santé (ARS). Dans ce cas seulement, sous certaines conditions et uniquement si le salarié se trouve dans l’impossibilité de télétravailler, le médecin ou une autorité sanitaire peut délivrer un arrêt de travail jusqu’à 20 jours. L’arrêt comporte des indemnités journalières de l’Assurance maladie sans jours de carence. Depuis peu, l’arrêt de travail peut également intervenir pour un parent devant garder un enfant ayant fait l’objet d’une demande d’isolement, par exemple.
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Des mesures évolutives, adaptées aux circonstances et mentionnées dans le DUER
L’entreprise a également la responsabilité de proposer des mesures de protection personnalisées selon le risque professionnel encouru par ses salariés. Par exemple, la SNCF a donné des masques et du gel désinfectant au personnel à bord des trains vers l’Italie du Nord ou en correspondance avec cette région. Précisons que les mesures doivent être adaptées et évolutives selon les circonstances.
En parallèle, l’évaluation du risque liée au Covid-19 doit être retranscrite dans le Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER) avec actualisation au fur et à mesure des évolutions, en collaboration avec les instances représentatives du personnel et de santé au travail. Les mesures prises par l’entreprise et retranscrites dans le document unique doivent être portées à la connaissance des salariés (nous recommandons l’affichage et le mail).
Pour rappel, le DUER concerne toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. Il doit être tenu à jour en temps réel et réadapté aux circonstances (canicule, grand froid, épidémie…).
Communiquer le risque à son employeur : un acte citoyen
Notez que le salarié n’est pas dans l’obligation de communiquer à son employeur ses rencontres et ses contacts personnels ni ses éventuels déplacements privés dans une zone à risque. Dit autrement : avertir l’employeur de toute situation à risque pour soi et ses collègues n’est pas une obligation légale. Il s’agit d’un acte citoyen.
Pour suivre les évolutions des mesures prises par le gouvernement à propos du Covid-19 et pour toute information concernant les obligations des entreprises face à l’épidémie, rendez-vous sur les questions-réponses liées au Coronavirus sur le site du ministère du Travail
Vous pouvez aussi suivre les évolutions de l’épidémie sur le site du gouvernement
Enfin, n’hésitez pas à consulter les arrêtés préfectoraux pour connaître la marche à suivre en matière d’organisation d’événements locaux et d’ouverture des établissements recevant du public.