D’après un sondage OpinionWay et Empreinte Humaine*, 41 % des salariés français se disent en état de détresse psychologique et plus de 2,5 millions seraient en état de burnout sévère, soit trois fois plus qu’avant la crise sanitaire. Si les entreprises ont pris conscience de l’urgence d’agir, elles sont (trop) nombreuses à s’attarder sur le remède aux symptômes plutôt qu’à la résolution des causes réelles de l’épuisement professionnel.
La bonne nouvelle, c’est qu’il existe de nombreuses mesures à mettre en place pour développer une culture d’entreprise plus empathique. Encore faut-il former les managers et leur donner la possibilité d’intervenir.
Développer une culture de travail empathique
Le contexte multi-crise actuel a imposé aux entreprises de repenser la façon dont les collaborateurs sont accompagnés au quotidien. Bien sûr, le burnout est une maladie professionnelle reconnue depuis longtemps, mais l’environnement actuel a rendu plus de personnes vulnérables. Cet accompagnement passe notamment par la prise en compte de la vie privée des collaborateurs qui traversent différents évènements (maladie, naissance, deuil par exemple) et le fait d’accepter que leur situation personnelle impacte leur travail. Pour les accompagner, les entreprises peuvent mettre en place une source unique d’information afin que ces derniers aient facilement connaissance des possibilités en lien avec leur situation.
Une autre façon de faciliter l’accès aux ressources est de créer un canal dédié à la santé mentale qui fournit aux talents des conseils et du soutien en temps réel. De même, il faut privilégier le dialogue en étant plus attentif aux émotions des collaborateurs.
Donner aux managers les moyens de résoudre directement les problèmes
L’information, c’est le pouvoir. C’est pourquoi la prévention du risque de burnout commence par l’écoute des collaborateurs. Cependant, certains managers peuvent avoir besoin de formation pour identifier rapidement les signes de burnout et agir en conséquence. Il s’agit ici d’être attentif aux signaux de stress au sein de leur équipe, comme par exemple un manque d’intérêt, un pessimisme constant ou une baisse des performances. Ces signaux faibles une fois identifiés, les managers doivent être en mesure d’intervenir : au-delà d’être habilités à valider les congés, ils devraient avoir le pouvoir de piloter la stratégie RH et les priorités de l’équipe. Enfin, le manager doit donner l’exemple. Une solution consiste à les encourager à prendre leurs congés ou à faire du télétravail de manière occasionnelle. De cette façon, ils donnent activement l’exemple et instillent ce comportement positif auprès de leurs équipes.
Burnout : anticiper pour mieux agir et créer un objectif commun
L’engagement des collaborateurs est le fruit de l’alignement collectif des talents sur l’objectif, la mission et les valeurs d’une organisation. S’ils sont liés à leur contrat et lieu de travail, les collaborateurs aiment trouver du sens à leur travail lorsqu’ils peuvent constater leur impact positif sur l’organisation dans son ensemble. Un des leviers permettant de prévenir le risque de burnout est de partager la mission et la vision globale de l’entreprise avec l’ensemble des collaborateurs.
Un second levier serait de se concentrer sur les performances des talents et non sur le nombre d’heures effectuées. Si un collaborateur a le sentiment que sa valeur est uniquement liée au temps qu’il passe à travailler, il cessera de se concentrer sur ce qui compte : la qualité de son travail.
Les points ci-dessus ne sont que quelques exemples d’actions qui peuvent aider à anticiper le risque d’épuisement professionnel. Mais une chose est claire, l’inaction n’est pas une option. Selon l’Organisation mondiale de la santé (OMS), l’anxiété et la dépression font perdre jusqu’à 1 000 milliards de dollars à l’économie mondiale chaque année. Avec de nouveaux défis économiques à l’horizon, il est essentiel que les dirigeants soient à l’écoute de leurs collaborateurs et prennent des mesures pour prévenir le burnout.
*10e baromètre de la santé psychologique des salariés français, réalisé par OpinionWay et Empreinte Humaine, Juillet 2022.
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