Des envies de reconversion pour 1 Français sur 5

La crise sanitaire semble imprimer une marque durable sur les trajectoires professionnelles des Français. Il est commun de dire que nous aurons désormais plusieurs vies professionnelles, avec différents métiers, dans différentes entreprises, voire différentes régions. Cette dynamique a pris une nouvelle dimension après les confinements successifs que nous avons connus.

Une récente enquête de l’institut BVA soulignait que « 20 % de la population active française a commencé à se questionner sur la possibilité d’un changement sur le plan professionnel durant la crise sanitaire ». Qui plus est, on constate que ces envies de réorientation ou de reconversion professionnelle concernent tout particulièrement les jeunes actifs (25 à 34 ans). Chez cette génération, déjà en quête de sens, d’équilibre vie personnelle – vie professionnelle et d’engagement de l’entreprise, cette prise de recul forcée est apparue comme un facteur déclencheur pour envisager une autre vie.

Un mouvement de démissions observé par les entreprises dans le monde entier

Anthony Klotz, professeur de gestion à la Texas A&M University, évoquait, dès mai 2021, le risque d’un exode massif, baptisé « Great Resignation », traduit dans nos contrées par « Grande Démission ». Il s’agit d’une amplification constatée dans les entreprises de démissions des salariés. On observe actuellement aux États-Unis un taux de démissions de 3 % des actifs en poste par mois, contre une moyenne de 2 % les années passées.

Ce phénomène a en effet pris de l’ampleur dans de nombreux pays dès les premiers mois de l’année 2021. Il en résulte une pression accentuée sur les équipes des Ressources Humaines, puisque ces recrutements induits s’ajoutent aux besoins liés à la reprise d’activité et à une pyramide des âges qui appelle un renouvellement des effectifs. Dès lors, nous voilà repartis collectivement dans une course à l’attractivité, avec des démarches engagées du côté des entreprises (« marque employeur ») comme des filières économiques (« marque sectorielle). On constate également la résurgence des débats sur la nécessité de voir émerger des Chiefs Happiness Officers ou CHO (responsables du « bonheur en entreprise »). Plus largement, la question du renouvellement managérial se pose aussi sous une lumière différente dans un univers où le télétravail se généralise.

Des acteurs, dispositifs et fonds mobilisés pour accompagner toutes les trajectoires

Pour accompagner ces envies de renouveaux professionnels, les opérateurs existent et sont d’ailleurs nombreux : opérateurs de Conseil en Évolution Professionnelle (Pôle emploi, APEC, Missions locales, Cap Emploi, CIBC, Tingari-Catalys – https://mon-cep.org/), associations Transitions Pro ), acteurs du bilan de compétences…

Les dispositifs de financement de l’accompagnement ou de la formation associée à de tels projets de reconversion ne manquent pas non plus : Projet de Transition Professionnelle, Compte Personnel de Formation (CPF), Transitions Collectives (Transco)…

Cela étant dit, les évolutions en la matière étant assez fréquentes – au gré des réformes de la formation professionnelle et pour s’adapter à un environnement professionnel en mutation forte – tous ces dispositifs n’ont pas aujourd’hui le même niveau de notoriété, de recours et d’impact. Ainsi, si l’on observe un essor du Conseil en Évolution Professionnelle (plus de 100 000 actifs occupés accompagnés en 2020 ) ou du Compte Professionnel de Formation ou CPF (plus de 2 millions de formations validées les 2 dernières années ) les transitions collectives peinent un peu plus à décoller quant à elles.

Innover pour développer le recours à ces dispositifs et concrétiser ces projets professionnels

Les chiffres cités précédemment restent tout de même assez éloignés des 20 % d’actifs se questionnant sur la possibilité de changer d’avenir professionnel (environ 5 millions de personnes). Le CPF est par ailleurs utilisé à d’autres fins également que de la reconversion professionnelle, les formations les plus demandées portant sur les langues vivantes, la bureautique, les permis de conduire….
Pour favoriser les reconversions professionnelles, il reste sans doute à encourager collectivement les moyens qui permettent à toutes et tous de découvrir gratuitement les possibilités de métiers, de formation – et il en existe – que ce soit en s’appuyant sur :
– nos certifications obtenues : exemple du Passeport de Compétences bientôt sur Mon Compte Formation
– nos compétences : exemple de la start-up d’État Diagoriente (uhttps://diagoriente.beta.gov.fr/)
– ou encore nos centres d’intérêt : exemple de la start-up Olecio

Les approches sont variées et doivent permettre de répondre aux sensibilités des uns et des autres. On constate cependant qu’elles ont en commun de proposer de découvrir la réalité et la diversité des métiers qui peuvent s’offrir à chacun en étant centré sur l’individu. Associées aux acteurs de l’accompagnement (CEP notamment), on ne peut qu’espérer que ces innovations permettront en effet à chacun de devenir demain plus acteur encore de son parcours professionnel.
Entre 40 et 60 % de nos journées sont consacrées au travail, faisons en sorte qu’il soit synonyme d’épanouissement.