Dans le cadre d’une formation au leadership, la forme de la narration est tout aussi importante que son contenu. La méthode employée doit être interactive, fondée sur une approche démonstrative plutôt qu’explicative, et intégrer des scénarios fondés sur les techniques de storytelling les plus efficaces pour les apprenants.
Avant d’engager ses futurs leaders dans une formation au leadership, une entreprise doit s’assurer que celle-ci sera en mesure de leur fournir les techniques de savoir-faire et de savoir-être indispensables à leur rôle. Des méthodes d’apprentissage par e-learning trop longue ou trop linéaire seront ainsi inefficaces à engager les apprenants, en particulier les digital natives qui privilégient les approches du « montre-moi » plutôt que de l’ « explique-moi ».
Au contraire, des méthodes fondées sur des jeux de rôle aux scénarios réalistes et bien ficelés permettront aux futurs leader d’acquérir ces techniques, et surtout de se les approprier en fonction de leur personnalité et du type d’équipe à encadrer. Le leadership contemporain se fonde en effet moins sur une dynamique verticale que sur un travail d’équipe, où le leader optimise la répartition du travail et aide ses collaborateurs à grandir. Si les scénarios de la formation dépendront du secteur de l’entreprise, certains aspects narratifs clefs demeurent pour garantir son efficacité.

1 – Un contenu réel

Une formation doit avant tout offrir aux futurs leaders un contenu authentique : ceux-ci ne pourront en effet pas se projeter si le storytelling est perçu comme artificiel ou déconnecté des réalités du monde de l’entreprise. La science cognitive a démontré l’importance de l’identification dans le processus d’apprentissage de nos cerveaux** ; par conséquent la formation doit prêter une attention particulière aux détails et spécificités de leur secteur d’activité. La mise en scène d’un problème paraîtra ainsi plus réelle aux apprenants, qui retiendront mieux les outils de leadership qui leur sont confiés pour le résoudre.

2 – Un scénario intrigant

Un scénario doit intégrer une dimension intrigante; c’est-à-dire un problème – et si possible de l’humour*** – pour retenir l’attention de son audience. Celle-ci ne doit pas simplement y assister, mais se sentir concernée et avoir envie de réagir pour trouver une solution au problème managérial qui survient.
Le scénario peut ainsi confronter les apprenants à des situations personnelles qu’ils ont déjà rencontrées sans parvenir encore à les surmonter ; ou même faire appel au champ des émotions. Le rôle du leader contient en effet un double aspect professionnel et personnel, il est donc indispensable d’investir la personne afin qu’elle sache faire face au défi humain que constitue l’encadrement d’une équipe, avec son lot de frictions et de tensions.

3 – Un facteur émotionnel important

Le choix des personnages est tout aussi sinon plus important que celui du scénario, car de lui dépendra la capacité des apprenants à s’investir dans la mise en scène. Ces personnages doivent comporter un certain nombre d’accroches émotionnelles pour que les leaders puissent s’identifier à eux, et se poser la question « dans la même situation, comment devrais-je réagir ? »
Plus l’apprenant est capable de partager les sentiments et actions de son personnage plus cette identification se traduira par un langage non verbal que le coach pourra au besoin rectifier. Chaque mot compte, chaque geste marque ; il est donc indispensable de faire émerger ces différents aspects d’une personne pour que celle-ci prenne conscience de l’impact qu’ils ont sur autrui.

4 – Prendre en compte les spécificités du secteur

Le niveau de langue et les mots employés dans la mise en scène doivent correspondre à celui des collaborateurs de l’entreprise. Plus les futurs leaders se retrouveront dans le scénario plus ils seront capable de s’y projeter ; il faut donc que le storytelling ait pris en compte en amont les spécificités du secteur de l’entreprise.
Au-delà du storytelling, le langage employé par le futur leader lui-même sera un intéressant sujet de travail. Le choix des mots qu’il emploie, son débit de parole sont autant de paramètres qui doivent l’aider à s’affirmer, sans excès. Le soutien du coach sera ici précieux, car grâce au recours à la vidéo celui-ci pourra lui faire revoir le dialogue de la mise en scène, et prendre conscience lui-même d’un manque à pallier ou d’une diction à corriger.

5 – Adapter le format en respectant les limites de concentration

Les sciences cognitives tendent à démontrer que le micro-learning, ou apprentissage fragmenté, est la meilleure façon de faire retenir des informations au cerveau. Notre capacité d’attention et de mémorisation est limitée : nous ne pouvons ainsi que retenir 7 objets à la fois dans notre mémoire vive et ne retenir pleinement que les 10 dernières minutes d’une vidéo*. Toute formation au leadership doit en tenir compte, et adapter son format pour respecter les limites humaines. Utiliser de courtes séquences vidéo, de brefs exercices aux scénarios minutés, sont autant de stratégies pour prévenir la distraction et donc optimiser l’apprentissage des futurs leaders.
Les entreprises qui investissent du temps, celui de leurs leaders, et de l’argent, leurs fonds propres, ont besoin de méthodes de formation au leadership qui soient les plus engageantes possible. Cette formation doit donc fournir une palette de savoir-faire et de savoir-être indispensables, en se fondant sur des méthodes de storytelling qui permettront aux entreprises de faire fructifier leur investissement, et aux apprenants de devenir les leaders de demain.
Grovo Learning, The Art & Science of Learning that Sticks, (New York, San Francisco, Grovo, https://s3.amazonaws.com/pw-assets-prod/The-Art-and-Science-of-Learning-that-Sticks-Grovos-Method-eBook.pdf, 2017).
** K. Boller and C. Rovee-Collier, ‘Contextual coding and recoding of infants’ memories’, Journal of Experimental Child Psychology, 53:1, 1992, pp. 1-23
*** E. Jensen, and L. Nicelsen, Deeper Learning: 7 Powerful Strategies for In Depth & Longer-Lasting Learning, (Thousand Oaks, CA, Corwin Press, 2008). P 53.