Tout droit importée des États-Unis, l’expression inonde les médias français. Et pour cause, le phénomène a un impact sociétal majeur qui ne laisse plus personne indifférent. Pas moins de 520 000 personnes ont décidé de démissionner en France au premier trimestre 2022.[1] Pour autant, bien que le taux de démission soit élevé, il n’est pas inédit. Mais alors pourquoi autant de bruit ? Parce que contrairement aux autres périodes, ce mouvement révèle un profond changement d’état d’esprit des salariés, la crise Covid ayant rebattu les cartes. Aujourd’hui, les priorités ont changé, de nouveaux critères de jugement sont apparus et les entreprises ne semblent plus en position de force. Sur quoi peuvent-elles par conséquent capitaliser pour faire face à cette situation dans un contexte aussi incertain ? La solution va essentiellement résider dans leur capacité à se réinventer pour réconcilier “ancien monde” et “nouveau monde”…
Faire preuve de résilience face aux facteurs d’influence
Avec la crise Covid et le télétravail qui s’est répandu, un grand nombre de personnes ont vu leur rapport au travail évoluer. Non pas qu’elles ne désirent plus travailler, contrairement à ce qui peut être entendu, mais elles veulent travailler autrement. D’ailleurs, 90% des gens ont quitté leur entreprise pour en retrouver une autre”.[2] Peut-on à ce titre véritablement parler de grande démission ? Et si le sujet n’était pas plutôt une profonde remise en question de notre mode de vie ?
En effet, les employés souhaitent plus de flexibilité et d’autonomie pour réussir à concilier davantage vie pro et vie perso. La question des valeurs, du lien, du sens, mais aussi du plaisir au travail sont des motifs récurrents de cette dynamique, surtout chez les jeunes générations, avec une tendance à la radicalisation des attitudes et une montée en puissance de l’individualisme. Il est par conséquent recherché de nouveaux modes de management, plus transversaux, en opposition avec le modèle pyramidal classique.
Face à cet ensemble de facteurs qui s’entremêlent souvent, deux scénarios sont possibles : la réticence ou la résilience. En optant pour la seconde, le dirigeant sera gagnant. Replacer l’humain au cœur de la performance, tout en permettant à chacun de retrouver du sens à ce qu’il fait sera la clé du succès. Développer sa marque employeur s’avère donc incontournable. Et aujourd’hui, même les PME sont concernées. Les entreprises doivent se repositionner par rapport à la génération Z, cesser de la pointer du doigt et ne plus être en opposition. En acceptant de concilier toutes les aspirations, les richesses de tous pourront s’exprimer, créant ainsi de la valeur. Car l’homme est l’élément central de la mise en œuvre et de la réussite des projets de transformation de l’entreprise.
L’intelligence collective : levier de transformation
Dans un climat social détérioré ou une conduite du changement difficile, la création de binômes junior/senior peut aider à réconcilier les générations. Les plus jeunes pourront ainsi monter en compétences et les plus anciens transmettre. C’est aussi leur offrir l’opportunité d’échanger leur points de vue, leur vision du monde. Les boomer parfois plus “résignés” pourront mieux comprendre les attentes des nouvelles générations et vice versa. Mais au-delà d’une proximité à installer, il est essentiel de créer des synergies entre les générations et faire ressortir les similitudes au moyen d’ateliers portant d’abord sur les valeurs individuelles puis les valeurs collectives, autour d’un objectif commun. Une séance sur 1 journée avec 10 personnes menée par un coach extérieur peut être très efficace, surtout si le dialogue est rompu entre les équipes, et permettre de rappeler, voire de redéfinir dans le même temps les engagements de l’entreprise. Dans l’histoire, les managers ont un rôle clé à jouer mais sont bien souvent perdus. De plus en plus confrontés à devoir exercer un management “hybride”, il s’agit de leur permettre de se former (du top management au management intermédiaire) pour accroître leur capacité à déployer leur agilité à aller vers de nouvelles pratiques. Ils apprendront à instaurer un principe de confiance réciproque, donner un cap et transmettre des objectifs tout en tenant compte du bien-être des collaborateurs, contribuant ainsi à leur rétention. La période d’onboarding (qui commence avant le 1er jour du salarié dans l’entreprise) fait aussi partie des jalons à respecter. La mise en place de SIRH avec des modules spécifiques qui permettent de professionnaliser l’on boarding et une plateforme de e-learning proposant des modules de formation, notamment au moment de l’intégration, viendront renforcer le processus d’accompagnement. En somme, développer l’intelligence collective en utilisant les savoirs de tous et en favorisant les démarches de coconstruction permettra de créer plus d’engagement chez les différents acteurs de l’entreprise.
La grande démission doit finalement être perçue par les entreprises comme l’opportunité de se renouveler. Malgré l’incertitude ambiante, saisir cette chance lui fera gagner du temps, mais surtout lui permettra de définir les contours d’une nouvelle forme de management fondée sur l’engagement culturel et le sens donné à l’action.
[1] Source : La France vit-elle une “Grande démission” ? | Dares
[2] Source : “La Grande Démission” s’installe-t-elle en France ?