La grande école HEC Montréal* propose une matrice simple d’utilisation à destination des managers. Elle permet de piloter un changement profond au sein de l’organisation tout en maintenant l’adhésion et l’enthousiasme des collaborateurs intacts sur le long terme.
Réussir le changement : opérer une transition en maintenant l’enthousiasme et l’adhésion
Votre entreprise entame, voire accélère sa transformation digitale ? La récente crise sanitaire a nécessité une modification des rapports établis, des postes et des responsabilités de chacun ? De manière générale, l’organisation dans laquelle vous évoluez vit une transformation de fond ? (Revirement stratégique, modification structurelle…). Dans tous les cas, en tant que manager, c’est à vous que revient la conduite du changement au sein de votre équipe. Cela implique des actions concrètes, mais aussi un savoir-être et quelques clés de management pour faire passer la transition en maintenant l’enthousiasme et l’adhésion des collaborateurs intacts, sur le long terme.
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Le manager est le pilier de la transition
Comme le rappelle la grande école HEC Montréal, dont les cours de gestion et de management sont de renommée internationale, « Réussir la transformation d’une entreprise repose avant tout sur les personnes. » Logique : le manager est le pilier, chargé d’insuffler le changement, de le transformer en une normalité comprise et acceptée.
Dans ce contexte, une étude du cabinet Gartner « Future of HR Survey » citée par HEC explique que 86 % des managers interrogés conduisent le changement en affichant de manière ostensible les comportements qu’ils souhaitent observer parmi leurs collaborateurs. Cette fonction de « role-model » rejoint d’ailleurs la notion de leadership, le leader étant le porte-parole, celui qui « ouvre la voie ».
Mais cette seule clé est insuffisante pour réussir à modifier durablement les façons de penser et d’agir dans l’entreprise. D’ailleurs, selon une étude Mac Kinsey de 2018 intitulée « Getting personal about change » – elle aussi citée par HEC – seuls 53 % des collaborateurs affirment que le leader auquel ils se réfèrent « se comporte de manière à favoriser le changement » (contre 83 % de leaders affirmant adopter le bon comportement dans l’étude Gartner).
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La matrice de HEC Montréal pour conduire le changement
Ainsi, dans ces conditions où les perceptions comptent autant que les actes et pour inculquer une nouvelle vision et une nouvelle culture dans l’entreprise, HEC Montréal propose une matrice très simple à destination des managers. Elle simplifie la conduite du changement en se basant sur la fonction de role-model couplée à 3 autres piliers. En clair, cette matrice indique qu’un individu, quel que soit son poste, quel que soit son niveau de responsabilité, change durablement sa vision et sa manière de travailler :
1 – Quand ses supérieurs et ses collègues adoptent, eux aussi, une autre vision et une autre manière de travailler -> Personnes modèles.
2 – Lorsqu’il comprend ce qu’on lui demande de faire et qu’il adhère à cette nouvelle mission -> Compréhension et adhésion.
3 – Lorsqu’il dispose des compétences requises pour réussir ses nouvelles missions ou qu’il dispose de la possibilité de les acquérir (plan de formation par exemple) -> Confiance et compétences.
4 – Lorsque les processus organisationnels, les systèmes d’information, les ressources humaines et technologiques évoluent pour s’adapter aux nouvelles missions -> Mécanismes de renforcement.
In fine, la démarche consiste simplement à soumettre ces 4 thématiques aux managers et aux collaborateurs en questionnement « ouvert », dans l’optique de récolter leurs points de vue, d’en sortir des tendances, d’identifier les lacunes et les axes à travailler pour réussir la conduite du changement.
Des modifications profondes vont avoir lieu dans la plupart des entreprises, du fait de la crise sanitaire, mais aussi des évolutions normales de la société, des rapports digitaux qui s’accélèrent, de la course aux données. « Le succès du changement tient dans la façon dont ils sont menés » (HEC Montréal). Les managers ont donc un rôle clé à jouer. N’hésitez pas à vous référer à cette matrice pour suivre la bonne voie !
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La perception de la réussite du changement, en chiffres
Ces données sont issues de l’étude du cabinet McKinsey « How the implementation of change is evolving » – 2018.
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- 63 % des collaborateurs estiment que leurs dirigeants « adoptent pleinement les projets de changement et s’engagent sans réserve à les réaliser »
- Seulement 47 % des collaborateurs estiment que leur entreprise hiérarchise judicieusement les projets de changement
- Seulement 37 % des collaborateurs estiment que l’entreprise évalue avec justesse les conséquences de leurs modifications structurelles sur le long terme
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