Rétention des salariés, montée en compétences, compétitivité, satisfaction des clients… Une récente étude* faisait le constat alarmant que 29 % seulement des organisations ont mis en place une stratégie dédiée au travail de demain. Pourtant 85 % des métiers de 2030 n’existent pas encore aujourd’hui. C’est pourquoi les départements de Learning & Development (L&D) jouent un rôle essentiel pour garantir que les équipes soient en mesure d’aborder ces changements. Elles doivent pour cela redoubler d’ingéniosité et mettre en place de véritables stratégies !
La formation : un outil performant
Une étude, réalisée par BCG pour le MEDEF, pointe du doigt les forces et les faiblesses numériques des entreprises françaises. Si la qualité des formations françaises est reconnue, l’étude pointe toutefois une réelle faiblesse quantitative en matière de talents digitaux, tant pour la formation initiale que pour la formation continue. On estime le déficit hexagonal à 200 000 personnes d’ici 2022.
Aujourd’hui, les employés se soucient des opportunités de formation et de progression de carrière bien plus que des petits « avantages » traditionnels. Retenir les talents est devenu une priorité pour les entreprises. Un programme de formation structuré et adapté aux besoins des employés, montre à ceux-ci que l’entreprise valorise le développement et souhaite voir ses équipes progresser. En retour, un tel programme augmente la fidélité des employés et aide les entreprises à attirer les meilleurs talents. L’entreprise qui dispose d’une solide culture de la formation tend généralement à jouir d’un taux d’engagement et de rétention du personnel plus élevé que celle qui n’en n’a pas.
Un format adapté aux besoins des employés modernes
Les Français ont certes une bonne image de ce que la formation peut leur apporter au fil de leur vie professionnelle, mais ils sont plus dubitatifs sur leur contenu. C’est ce qui ressort de l’étude exclusive menée par Harris Interactive pour le Conservatoire national des arts et métiers (Cnam). Dans cette étude, les Français se montrent nuancés au sujet de la capacité de l’offre de formation à répondre aux besoins actuels. Ainsi, lorsque l’on évoque le sujet de la formation, pour les répondants cela renvoie avant tout à la formation professionnelle en entreprise (48 %). Mais moins de 6 Français sur 10 estiment qu’elle est aujourd’hui adaptée aux besoins du marché du travail et qu’elle est suffisamment innovante.
Le salarié moderne est bien souvent pressé. Il n’a pas le temps d’aller passer des journées entières dans des formations physiques et préfère apprendre depuis le poste de travail. L’enjeu est donc de créer des formations numériques et personnalisées, permettant aux employés d’accéder à un contenu court, pertinent et fiable via leur mobile, leur iPad ou leur ordinateur portable. Le programme doit tenir compte du fait que chaque individu est différent et proposer plusieurs modalités d’apprentissage : livres, vidéos, questionnaires, exercices et podcasts… Il est primordial que l’interface utilisateur soit intuitive. Si les employés trouvent l’interface peu attrayante ou d’une navigation difficile, il est peu probable qu’ils s’approprient et utilisent le programme L&D, quelle que soit la qualité du contenu. Enfin, une bonne organisation du contenu est nécessaire pour que les apprenants puissent rechercher, partager et gérer le contenu rapidement.
Industrie 4.0 : rester compétitif grâce à une préparation en amont
A l’heure actuelle, la plupart des entreprises n’ont pas assez de personnel ayant les compétences adéquates pour comprendre et travailler avec certaines technologies telles que l’IA et machine learning. Il existe un écart important entre le département informatique (où il existe des cellules de compréhension sur l’utilisation des big data, de l’Internet des objets, machine learning…) et les talents nécessaires pour exécuter toutes les fonctions.
Au terme d’une enquête réalisée Mazars avec OpinionWay auprès de 203 dirigeants de grandes entreprises et d’ETI industrielles françaises, le développement des compétences est la deuxième préoccupation des entreprises lorsqu’il est question d’industrie 4.0. 70 % des dirigeants interrogés craignent un manque de compétences en interne pour être en phase avec ces technologies de pointe et 68 % redoutent des difficultés à recruter des collaborateurs qualifiés.
Les équipes de L&D doivent donc chercher à renforcer les compétences de leur personnel actuel afin qu’ils puissent utiliser et comprendre ces nouvelles technologies. En offrant au personnel des opportunités de développer ces compétences, il est possible de capitaliser sur les talents existants tout en minimisant les investissements.
Vers une valorisation des soft skills
Les départements de L&D et RH doivent plus que jamais travailler main dans la main pour examiner les options de mobilité du personnel existant et aborder les questions suivantes : quels sont les besoins en compétences ? Qui sont les employés qui souhaitent explorer de nouveaux parcours professionnels ? Quels sont les postes menacés par l’automatisation ? Les programmes de formation proposés vont également devoir tenir compte des compétences intrinsèquement humaines également appelées soft skills. Il est important que les employés prennent conscience de la valeur de ces compétences et apprennent à les exploiter et les fidéliser.
Le monde du travail est en train de changer très rapidement. Alors que les entreprises comptent plus sur l’IA pour mener à bien des tâches routinières, les compétences humaines deviendront de plus en plus importantes pour donner au personnel l’avantage sur les machines. Les équipes de L&D qui travaillent à rendre les formations pertinentes et attractives pour les employés vont devoir redoubler d’ingéniosité pour rendre les formations attractives et capitaliser sur la force de travail existante.
* Etude « Becoming “Future of Work” Ready: Follow the Leaders », réalisée par Dell Technologies et VMware avec IDC.
