L’avenir des RH en 2025 : Décryptage des tendances clés

Par Barthelemy de Badts, consultant RH chez Factorial

Alors que nous nous tournons vers 2025, l’univers des RH est à l’aube de transformations majeures. Portées par des changements réglementaires et sociétaux, ces évolutions témoignent des attentes des salariés et la manière dont les entreprises doivent les intégrer dans leur organisation. De ce fait, voici les cinq tendances clés qui façonneront les pratiques RH dans les prochaines années.

Vers une nouvelle ère, celle de la transparence salariale

Le paysage réglementaire des entreprises est en constante mutation, et chaque nouvelle année comporte son lot de nouveautés en la matière. Parmi les mesures attendues, la transparence salariale, attendue dès 2026 en France pour les entreprises de plus de cent salariés, occupe une place centrale. Destinée à réduire les inégalités de rémunération, cette obligation ou « droit à l’information » issue d’une directive européenne exige une refonte des pratiques salariales et une communication claire. Toutefois, elle impose également une préparation stratégique pour éviter les éventuels déséquilibres internes entre les différents salariés.

Par ailleurs, des thématiques comme les congés parentaux étendus, l’égalité femmes-hommes et la flexibilité des horaires gagnent en importance. La digitalisation des processus RH se révèle intéressante pour garantir la conformité et l’agilité face à ces évolutions.

La transparence de la paie en 2026 : préparer le terrain dès aujourd’hui

La transparence salariale sera un défi majeur pour les responsables RH en 2026 ; mais dès l’année prochaine, ils devront préparer et anticiper l’application de ces nouvelles règles légales. Ce chantier exige une révision complète des processus internes et une sensibilisation des collaborateurs.

En effet, révéler les structures salariales nécessite une maîtrise parfaite des données RH, ainsi qu’une gestion soignée de la communication interne pour prévenir les tensions liées aux éventuelles disparités. Les entreprises devront non seulement adapter leurs systèmes d’information, mais également accompagner leurs équipes dans ce changement culturel, en valorisant les critères objectifs derrière chaque décision salariale. L’IA peut venir aider les RH si elle est intégrée dans leurs outils. Un Core RH avec cette technologie peut alors assurer cette transparence. Cela permettra d’analyser les données salariales de manière approfondie, de détecter les écarts injustifiés ou encore de proposer des ajustements pertinents. Il est également possible de simuler différents scénarios de rémunération pour s’assurer de leur justesse avec les nouvelles réglementations.

Le chassé-croisé des avantages sociaux

Dès 2025, les entreprises de plus de 11 salariés devront adopter des mécanismes de partage de la valorisation économique. Si cette mesure vise à instaurer davantage d’équité, elle pose des défis stratégiques importants : comment redistribuer la valeur sans compromettre la compétitivité ?

Par ailleurs, avec la fin des tickets restaurants utilisables en supermarché potentiellement en vigueur le 1er janvier 2025, l’impression d’une régression des avantages peut être ressentie par certains salariés. De ce fait, l’entrée en vigueur du partage de la valeur tombe à point nommé et pourrait encourager une révision globale des rémunérations. Des modèles intégrant plus d’avantages non monétaires (formation, bien-être, mobilité durable, etc) émergeront probablement pour équilibrer ces changements. Les entreprises peuvent proposer des solutions alternatives comme des primes de performance, des avantages en nature (participation aux frais de garde d’enfants, prime de mobilité douce, etc.) ou des dispositifs de bien-être au travail (comme l’instauration de la semaine de 4 jours ou encore la possibilité de télétravailler à l’étranger) pour maintenir une rémunération globale attractive. Des avantages liés à la flexibilité du travail ou des programmes de formation continue peuvent aussi constituer des alternatives solides.

Présentiel ou télétravail ? Mettons fin au dilemme une bonne fois pour toute !

Alors que la dynamique postpandémie perdure, le débat autour du retour en présentiel reste vif. Et si de nombreuses entreprises internationales (comme Amazon, Ubisoft ou encore Publicis) ont fait machine arrière et ont obligé leurs salariés à revenir au bureau, beaucoup de salariés français restent attachés à ces conditions de travail flexibles. Ils peuvent s’appuyer sur des études prouvant les bienfaits du télétravail (bien-être, productivité et épanouissement accrus) pour négocier et maintenir ce droit. Ainsi, plutôt que d’opposer télétravail et bureau, le modèle hybride devrait s’inscrire dans la durée. Ce dernier offre un compromis entre la flexibilité plébiscitée par les salariés et le besoin de collaboration en présentiel exprimé par les dirigeants.

La question du suivi des performances se pose et les managers doivent s’assurer de la bonne gestion des temps de travail et de renforcer l’engagement des équipes. Les RH doivent donc les accompagner et veiller au maintien de l’équilibre durable entre les attentes des collaborateurs et les exigences opérationnelles. Cela passe effectivement par des politiques liées aux conditions de travail mais aussi par des supports techniques facilitant cette gestion (par exemple, des outils dédiés à la gestion des projets et de la charge de travail).

Ne plus sous-estimer la santé mentale en 2025

Érigée en priorité nationale, la santé mentale doit être prise au sérieux par tous les acteurs de la société. Les entreprises doivent redoubler d’efforts pour intégrer le bien-être psychologique dans leurs stratégies RH. Selon une récente étude sur le stress au travail, 70 % des salariés estiment qu’il manque des moments d’échanges sur la santé mentale au sein de leur entreprise. Des initiatives comme des programmes d’accompagnement, des formations pour les managers ou encore des journées dédiées au bien-être sont alors pertinentes pour répondre aux attentes des salariés.

Par ailleurs, l’IA peut jouer aussi un rôle crucial dans ce domaine. En s’appuyant sur cette technologie et l’analyse prédictive, ces outils RH permettront d’anticiper les besoins des employés et de proposer des expériences personnalisées avec en toile de fond le bien-être psychologique. Par exemple, ils pourront détecter les signes précoces de stress ou d’épuisement professionnel, identifier les facteurs de risque organisationnels, ou encore suggérer des interventions ciblées en fonction des besoins individuels.

 

Plus que jamais, les entreprises qui sauront anticiper, avoir une gestion humaine et inclusive, et tirer parti des outils numériques, seront mieux positionnées pour relever les défis de 2025. C’est l’occasion pour les professionnels des ressources humaines de redéfinir leur rôle : non plus seulement comme gestionnaires, mais comme stratèges et moteurs de transformation. Les changements à venir ne sont pas de simples contraintes, mais bien une opportunité de bâtir un monde du travail plus équitable, transparent et agile.
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