Le PDG parfait existe-il vraiment ? 3 mythes remis en question

Le PDG parfait existe-il vraiment ? 3 mythes remis en question. Les employés comme les dirigeants ont souvent tendance à idéaliser le PDG, comme si ce dernier se devait d’être parfait, et qu’il n’y avait pas de place à l’erreur pour lui. Est-ce vraiment le cas ? Le PDG est-il exempt d’erreur ? Et surtout, possède-t-il des talent que d’autres n’auraient pas ? Il paraît que les PDG seraient extravertis. Ils sauraient se mettre en avant et n’auraient pas froid aux yeux. Mais la vérité est ailleurs. Les experts de Hogan Assessments, ont identifié les trois mythes qui alimentent le cliché du PDG parfait. Alors, le succès d’un bon PDG est-il vraiment lié à ces mythes ? Le PDG parfait existe-il vraiment ? 3 mythes remis en question

Mythe d’entreprise n°1 : les PDG auraient des talents hors norme

Les meilleurs PDG se démarquent de quatre façons inspirant loyauté et confiance. Ces caractéristiques sont la crédibilité, l’intégrité, le discernement et le soutien.  Ces qualités aident le PDG à inspirer la confiance à plusieurs niveaux, lui permettant de trouver l’équilibre entre les demandes et attentes parfois conflictuelles qui coexistent dans un état de tension complexe. Ainsi, il faut être visionnaire, mais rester humble ; soutenir ses collaborateurs, mais les responsabiliser ; être rapide et décisif, mais aussi précis. Le rôle du PDG est un paradoxe en soi : il marche constamment sur une corde raide, à la manière d’un funambule. Pour paraphraser Darwin : ce ne sont pas les plus forts ou les plus intelligent qui survivent, mais ceux qui s’adaptent au changement.

Mythe d’entreprise n°2 : les PDG seraient tous forcément charismatiques

Si on leur demande de décrire le PDG parfait, la plupart des individus répondraient avec des mots tels qu’ambitieux, motivé  et motivant, porté sur les résultats, et le dernier mais non pas des moindres, charismatique. Bien que le charisme soit une caractéristique importante chez un dirigeant, il reste lié au narcissisme. Les personnes qui semblent confiantes, intelligentes, charismatiques, et intéressantes ont tendance à vite gravir les échelons. Toutefois, une fois en position d’autorité, elles pourraient prendre des décisions qui ne servent que leurs propres intérêts, faire des paris dangereux pour l’entreprise, semer le chaos et nuire à leurs équipes. Les leaders charismatiques impressionnent de prime abord par leurs ambitions stratégiques, mais ce sont des dirigeants moins efficaces sur le long terme.

Mythe d’entreprise n°3 : un PDG digne de ce nom n’échoue pas

Ce qui fait vraiment un bon PDG, c’est la façon dont il gère l’échec. La manière dont les personnes répondent aux leçons que leur enseigne la vie est un facteur crucial pour le succès individuel, comme pour celui de l’entreprise.  De nombreux PDG ont une réaction inadéquate face à l’échec, ce qui les empêche d’apprendre de leurs (mauvaises) expériences. Ils auraient donc tendance à refaire les mêmes erreurs par la suite. Pour ceux qui rejettent la faute sur les équipes ou qui refusent d’assumer leur part de responsabilité, les répercussions peuvent s’avérer négatives, car ils finissent par perdre le respect et la confiance de leurs employés. De plus, l’absence de résilience peut conduire à la paralysie professionnelle.

Un PDG digne de ce nom doit identifier et combattre ces menaces, en apprenant de ses échecs. Il est fort heureusement possible d’améliorer sa réaction face à l’échec : se connaître soi-même, demander conseil à des personnes de confiance, et adopter de nouvelles stratégies pour retomber sur ses pattes après un échec sont autant de défis qu’un PDG peut adopter pour mieux appréhender un échec.

Bien que le charisme puisse être synonyme de succès professionnel, l’humilité est un jalon bien plus fiable en termes d’efficacité à un poste décisionnel. Les managers au tempérament modeste connaissent leurs points forts mais aussi leurs points faibles, et ils sauront souvent mieux accepter le retour des autres, encouragent la collaboration et dirigent plus efficacement. En outre, les managers plus modestes suscitent l’engagement, retiennent les collaborateurs les plus talentueux, restent en poste plus longtemps que leurs homologues plus orgueilleux, et les entreprises qu’ils dirigent continuent à prospérer même après leur départ, car les dirigeants humbles préparent souvent un plan de succession inscrit dans la durée.
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