Plan de Sauvegarde de l’Emploi.2025-2026 : les défis et les perspectives
Selon les données de la Dares publiées le 27 décembre 2024, le nombre de Plans de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) validés et/ou homologués a augmenté de 7,6 % sur le troisième trimestre 2024 par rapport au trimestre précédent. « Il s’agit du nombre le plus élevé depuis la crise sanitaire, en doublement par rapport au 2e trimestre 2024 ». Cette tendance se confirme pour 2025 avec de nombreux PSE en cours et à venir : Auchan, IBM, Michelin mais aussi dans le secteur de la chimie. Face aux défis économiques actuels, les entreprises seront sans doute encore nombreuses à se poser la question d’une restructuration en 2025 ou 2026. Mais quelles sont les obligations de l’employeur dans ce cadre ? Peut-on mettre en place un licenciement économique collectif facilement ? Quelles nouveautés doivent aujourd’hui être prises en compte ?
Plan de Sauvegarde de l’Emploi : principales conditions pour le mettre en place
Un PSE est mis en place dans les entreprises de plus de 50 salariés, dès lors qu’au moins dix licenciements économiques sont envisagés.
Il est indispensable d’avoir un motif économique valable pour y recourir, justifier par des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou une cessation d’activité.
Au préalable, l’employeur doit tout mettre en œuvre pour éviter ou limiter le nombre de licenciements. Il est tenu de rechercher toutes solutions de repositionnement au sein de l’entreprise ou du groupe auquel il appartient, ce qui peut impliquer des adaptations ou des formations pour le salarié.
Le choix des salariés licenciés ne relève pas de l’employeur, mais repose sur l’application de critères d’ordre précis et objectifs, définis par catégorie professionnelle. Cela entraîne parfois le licenciement d’un salarié dont le poste n’est pas supprimé.
Enfin, des mesures sociales doivent être prévues, en complément des indemnités de rupture classiques.
Le développement de l’Intelligence Artificielle (IA) peut-il justifier la mise en place d’un licenciement économique ?
De nombreuses entreprises mettent en place leur propres outils d’IA en vue de l’automatisation de tâches manuelles ou de l’introduction de nouveaux algorithmes modifiant les prestations intellectuelles de l’entreprise. On peut ainsi se demander si l’intégration d’une IA, s’inscrit dans une mutation technologique, justifiant la mise en place d’un licenciement économique.
Le manque de recul sur la question et le faible nombre de décisions à ce sujet invitent à la prudence. Il s’agit d’une analyse au cas par cas et il pourrait être plus judicieux, dans certains cas, de privilégier le motif de sauvegarde de la compétitivité pour justifier d’éventuels licenciements économiques.
Le rôle des représentants du personnel dans la mise en place d’un PSE
Un PSE peut être mis en place de deux manières :
- soit par accord majoritaire d’entreprise signé avec les organisations syndicales représentatives (OSR),
- soit par un document unilatéral de l’employeur.
Par ailleurs, le Comité Social et Economique (CSE) est consulté sur le projet de PSE. Il peut, dans ce cadre, désigner un expert. Le délai de consultation varie de deux à quatre mois en fonction du nombre de licenciements envisagés.
En l’absence d’accord majoritaire et en cas d’avis défavorable du CSE sur le projet, un PSE pourra tout de même être mis en place par l’employeur, par décision unilatérale. Cette voie ne doit, selon nous, être empruntée, qu’après échec des négociations.
Le PSE doit enfin être validé ou homologué par la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités).
L’intérêt de négocier un accord majoritaire avec les OSR
Un accord majoritaire doit toujours être privilégié. En effet, dans ce cas, le contrôle de la DREETS est plus restreint.
Par ailleurs, certaines souplesses pourront être prises dans le cadre de l’accord majoritaire, notamment s’agissant de l’application des critères d’ordres et de la définition des catégories professionnelles concernées. Un PSE ne peut toutefois pas contenir une clause subordonnant le versement des indemnités à la renonciation, par les représentants du personnel et par les salariés, à tout action en justice. Le cas échéant, la clause est nulle (Cass. soc., 22 janvier 2025, n°23-11.033).
Un dialogue de qualité est indispensable pour le succès de la procédure. L’employeur devra également faire des concessions, le plus souvent financières.
Quel est le coût d’un PSE
En plus des indemnités de licenciement classiques prévues par la loi ou la convention collective applicable, un PSE prévoit généralement des indemnités complémentaires, un éventuel congé de reclassement, dont le montant varie selon plusieurs critères. Le PSE inclut également des aides au retour à l’emploi, telles que des formations entièrement financées par l’employeur, des aides à la création d’entreprise, etc.
Les mesures sociales mises en place doivent être proportionnelles au moyen du groupe auquel appartient l’entreprise.
Si l’entreprise ne prévoit pas de mesures suffisantes, elle s’expose à un refus de la DREETS, qui peut lui demander de réviser sa copie. Pour l’employeur, ce sont autant de mois supplémentaires sans pouvoir procéder aux licenciements économiques envisagés, et donc à continuer à verser les salaires. Au-delà du coût des indemnités versées aux salariés, il faut aussi prendre en compte le coût de l’accompagnement de l’employeur : le cabinet de reclassement, les frais d’avocats, les mesures de préventions spécifiques, les frais d’expertise, etc.
Par ailleurs, il faut anticiper le coût des éventuels contestations du PSE tant devant le juge administratif que le juge judiciaire. En pratique, le risque de contentieux reste plus limité en cas d’accord majoritaire.
Prise en compte des risques psychosociaux dans le PSE
Lorsqu’une réorganisation s’accompagne d’un PSE, elle engendre des risques psychosociaux que l’employeur doit prendre en compte, au stade de l’élaboration du plan, au titre de son obligation de sécurité (articles L.4121-1 et L.4121-2 du Code du travail).
Il n’existe aucune obligation légale ou réglementaire pour l’employeur d’obtenir un vote spécifique du CSE sur la question des risques pour la santé physique et mentale des salariés dans le cadre d’un projet de licenciement collectif (CE, 15 octobre 2024, n°488496).
Pour autant, l’employeur doit impérativement faire l’analyse de ces risques et prendre les mesures utiles pour y remédier, le cas échéant. Il doit prévoir des mesures de prévention et de protection de la santé physique et mentale de ses salariés, qui feront l’objet d’un contrôle de la DREETS (CE, 21 mars 2023, n°450012 et n°460660).
Ces mesures peuvent prendre différentes formes telles que :
- l’accompagnement par un cabinet spécialisé pour identifier les risques subis par les salariés,
- l’actualisation du document unique d’évaluation des risques,
- l’établissement d’une note d’impact précise soumise au CSE pour consultation,
- la présence sur site d’un psychologue et d’une assistante sociale,
- la création d’une cellule d’assistance psychologique spéciale,
- les formations des managers,
Il ne faut pas non plus oublier de réfléchir aux dispositifs d’accompagnement des salariés restant en poste au sein de l’entreprise, subissant une potentielle désorganisation liée aux départs.
RSE et PSE : la prise en compte timide des conséquences environnementales
La loi du 22 août 2021, dite loi « Climat », impose à l’employeur une obligation d’information et de consultation du CSE sur les conséquences environnementales des projets au titre des consultations prévues à l’article L.2312-8, II du Code du travail. Le PSE doit ainsi comprendre un volet relatif aux conséquences environnementales du projet de réorganisation. En revanche, la DREETS n’a pas a vérifier que le CSE a été régulièrement consulté sur la question en cas d’accord majoritaire.
Une préparation indispensable
La mise en place d’un PSE ne s’improvise pas. Elle est réfléchie et murie.
Un PSE bien construit est un gage de sécurisation juridique et d’une meilleure acceptation par les salariés. En tant que chef d’entreprise, il est essentiel d’aborder cette procédure avec rigueur et humanité afin de limiter les impacts sociaux et préserver l’image de l’entreprise.
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