Le travail à distance est devenu la nouvelle réalité des entreprises du monde entier. La récente étude d’EY, EY 2021 Work Reimagined Employee Survey, révèle que 90% des personnes interrogées souhaitent une certaine flexibilité quant au lieu et au moment où elles travaillent. Des chercheurs de l’université de Stanford affirment, dans leur étude Why Working From Home Will Stick, que 20 % des journées de travail complètes seront effectuées en télétravail, contre seulement 5 % avant la pandémie.
4 étapes pour instaurer la confiance
Il en résulte une question pressante pour l’avenir du travail, et cette question se pose dès aujourd’hui : comment les employeurs peuvent-ils préserver les avantages des formules hybrides et à distance tout en veillant à ce que les cadres se sentent soutenus et que les équipes fonctionnent efficacement ? La réponse se résume à un élément crucial : la confiance. La coupure entre les managers et les collaborateurs est souvent due à un manque général de communication, de transparence et de confiance.
Il est essentiel de comprendre le rôle que joue la confiance dans la réussite. Les recherches en cours sur le sujet suggèrent que quatre étapes sont essentielles.
1 – Établir des relations avec des contrôles réguliers
Selon l’étude The 3 Elements of Trust menée par Jack Zenger et Joseph Folkman auprès de 87 000 dirigeants, trois éléments constituent le fondement de la confiance sur le lieu de travail : des relations positives, un bon jugement/expertise et de la cohérence. Les managers peuvent appliquer ces éléments aux défis et opportunités spécifiques de la direction d’équipes hybrides ou distantes.
Les managers doivent s’efforcer de créer une relation personnelle, positive et cohérente avec chaque membre de l’équipe. Ils peuvent s’entretenir régulièrement avec chacun pour discuter du travail, des objectifs et des défis. En donnant à chaque personne la possibilité de s’exprimer, les managers peuvent prendre des décisions éclairées.
2 – Adapter les stratégies aux besoins individuels
Selon les chercheurs, les gens se classent généralement dans l’une des deux catégories suivantes : les “personnes qui font automatiquement confiance” (celles qui font confiance par défaut) et les “personnes qui font confiance sur la base de preuves” (celles qui se méfient par défaut, jusqu’à ce que la fiabilité soit prouvée).
Les employés qui font confiance par défaut ont besoin d’accumuler des expériences pour construire et renforcer la confiance. Les managers doivent ainsi faire preuve de souplesse lorsqu’il s’agit d’instaurer et de maintenir la confiance et éviter d’adopter une approche unique. En outre, en examinant quel type de « confiants » ils sont personnellement, les managers seront en mesure d’avoir plus de compréhension et de compassion pour les besoins de confiance de leurs employés.
3 – Envoyer des messages de confiance
Quel est le meilleur moyen pour les managers de démontrer qu’ils sont dignes de confiance ? La réponse tient en un mot : la communication. Nous savons qu’il est difficile pour les employés de faire confiance aux managers ; l’honnêteté et la transparence leur donneront davantage de preuves de fiabilité.
Il est nécessaire de communiquer en période de changement, mais le maintien de la confiance repose sur une communication constante et cohérente à tout moment. Plutôt que de surveiller les employés et de leur donner l’impression de faire « du micro-management », les managers peuvent prévoir des moments réguliers destinés à faire le point individuellement. La prévisibilité d’une réunion permanente crée un sentiment de stabilité, ce qui peut contribuer à renforcer la confiance.
4 – S’efforcer d’inclure et de soutenir les collaborateurs
« neurodivers »
Aujourd’hui, les dirigeants qui cherchent à créer des lieux de travail centrés sur la sécurité psychologique doivent reconnaître que la confiance se trouve à l’intersection de deux vérités : le travail à distance et hybride est là pour rester, et ces formes de travail sont souvent plus inclusives. De plus en plus d’entreprises découvrent les avantages d’embaucher des employés
« neurodivers », c’est-à-dire avec des profils neurologiques différents, et la flexibilité du travail à domicile est un soutien crucial pour ces employés.
Il est également probable que ces employés auront besoin d’aménagements, car les dirigeants continuent à s’adapter et à améliorer les approches du travail à distance et hybride.
En bref, les collaborateurs, les managers, les équipes et les entreprises bénéficieront de la priorité accordée à la confiance à mesure que le travail hybride et à distance remodèlera les lieux et les modalités de travail. En mettant l’accent sur la confiance, les équipes fonctionneront à un haut niveau, car les collaborateurs sauront que l’entreprise se préoccupe de leur expérience – et leur sentiment de loyauté s’épanouira.