Réussir la reprise. La crise Covid-19 a fait émerger deux trajectoires parallèles : d’un côté les entreprises sont conduites à contrôler leurs coûts et à réorganiser le travail tandis que les salariés, éloignés de leurs préoccupations professionnelles, déclarent pour plus de 70% ressentir de l’anxiété*… Comment réconcilier ces tendances ?
La communication joue un rôle décisif dans la recherche de cette réconciliation en devenant un terrain de jeu gagnant/gagnant : l’entreprise saisit l’opportunité de renforcer son soutien et sa responsabilité tandis que les salariés reçoivent l’accompagnement nécessaire pour être rassurés, mobilisés et engagés à long terme.
Réussir la reprise : écoutez pour comprendre
En matière de communication, il n’y a pas de solution toute faite. La clé est de répondre précisément aux besoins de son public cible, au risque de passer à côté des préoccupations réelles et de perdre sa crédibilité.
Une stratégie d’écoute permettra de dégager des enseignements sur les besoins des salariés. L’éloignement physique a renforcé la nécessité d’utiliser les outils d’écoute (enquête d’engagement, enquêtes flash, groupes d’écoute virtuels, etc.) pour conserver une relation de confiance entre employeurs et salariés.
Les sujets à couvrir sont nombreux – organisation du travail, bien-être, stratégie business, reskilling/upskilling, objectifs, etc. et justifient de répéter ces actions d’écoute et de les suivre dans le temps.
Réussir la reprise: remobilisez les salariés pour la reprise
Rassurer, concentrer les énergies vers un cap commun et favoriser le bien-être dans toutes ses dimensions ; telles sont les objectifs de communication à court terme pour remobiliser les salariés.
Dans un premier temps, rassurer les salariés pour qu’ils reviennent sereins au travail est évidemment nécessaire. Il s’agit là de transmettre toutes les informations pratiques sur le retour sur site – règles sur la distanciation, présence alternée des salariés, circulation, etc.) et sur la manière d’accéder à des soins médicaux, tels que les services de télémédecine.
Mais au-delà des questions sanitaires, il est capital de donner du sens à ce retour en fédérant les équipes autour d’objectifs concrets et de court terme. Communiquer régulièrement ces objectifs fixera un cap et concentrera l’énergie des salariés vers une ambition commune. Les managers jouent un rôle essentiel dans le portage de ces messages pour leur donner une résonance concrète à l’échelon de l’équipe.
Enfin, une thématique en particulier constitue une réponse pertinente au niveau d’anxiété remonté par les salariés* : il s’agit du bien-être. La majorité des entreprises disposent de politiques qui sont de nature à favoriser le bien-être émotionnel, physique, social et financier des salariés. Remboursements de soins de santé non pris en charge par la Sécurité Sociale, abonnements préférentiels en salle de sport, programmes d’assistance psychologique… nombreux sont les services financés par l’entreprise mais peu (voire pas) connus des salariés. En tout cas, pas identifiés sous la bannière commune du bien-être. Le moment est particulièrement opportun pour promouvoir ces actions, via, par exemple, une plateforme web, accessible à distance (c’est-à-dire hors connexion au réseau de l’entreprise).
Et après ? …
Au-delà de la remobilisation à court terme, il y a bien sûr un enjeu de long terme : habitudes de travail, modes relationnels, rythmes d’échange, objectifs individuels, alternance de temps présentiels et à distance… de nombreux changements se profilent et leur acceptation par le plus grand nombre est décisive. Une conduite de changement rigoureusement exécutée et pilotée facilitera l’adhésion.
La culture est le lien fondamental qui unit les différentes parties prenantes de l’entreprise et les fait se sentir investis d’un objectif, d’une vision et d’une mission communs. C’est bien la culture qui va évoluer pour répondre aux attentes des salariés et permettre de renforcer l’agilité de l’organisation.
Or, quelques clés existent pour mettre en œuvre une nouvelle culture et « embarquer » le plus grand nombre. La première est de bien connaître et comprendre les différents publics de l’entreprise. Ceci implique d’identifier leurs potentiels freins, leurs manques et leurs craintes pour apporter des réponses pertinentes. La deuxième est la formalisation d’une feuille de route des actions à mener, dans leurs différentes dimensions – formation, communication, technologie, management… Il faudra enfin s’appuyer sur des réseaux d’influence interne pour que le changement se produise « de l’intérieur », car il ne se décrètera pas.
Faire se rencontrer les intérêts est un préalable essentiel à une reprise durable. Ceci implique de respecter les besoins des salariés et le tempo de l’entreprise – la reprise à court terme et le développement d’une nouvelle culture du travail à long terme. L’écoute, le respect et la sensibilité seront des éléments incontournables de la remobilisation.
*Source : Base de données opinion salariés Willis Towers Watson (Mars-Avril 2020)
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