Si le qualificatif de « digital native » paraît discutable pour les millennials, il est parfaitement approprié pour la génération Z, qui arrive sur le marché de l’emploi. On s’attend donc à ce que les jeunes diplômés soient sensibles aux outils digitaux développés pour les recruter. Mais dans ce domaine aussi, la crise sanitaire a rebattu les cartes. Ils ne veulent plus être tenus à distance et vivre le lien social autrement qu’à travers un écran. Est-ce passager ? Pas si sûr. Les recruteurs doivent redoubler d’efforts et de pédagogie pour convaincre les digital native des bienfaits du recrutement digital.

Une génération qui doute

Les effets de la crise se télescopent : d’un côté, la distanciation a accéléré le télétravail et la digitalisation de nombreux process, à l’instar du recrutement ou de l’onboarding. De l’autre, ce trop-plein de distanciel a créé une forme de réaction au tout virtuel, comme si, libéré ou presque de certaines contraintes sanitaires on voulait revenir au temps d’avant…
Il est vrai que l’importance du lien social en entreprise s’est vue considérablement accrue avec le recours massif au télétravail. On s’est manqué. Chez les jeunes diplômés, en particulier, ce sentiment est palpable, et ce bien qu’ils n’aient encore jamais travaillé en entreprise, à l’exception d’un ou deux stages de fin d’études – quand ils ont pu le faire en présentiel. De fait, les étudiants ont payé le prix fort de la crise. Deux années compliquées, censées parachever l’effort au long cours d’études supérieures et conduire, diplôme en poche, à un premier emploi.
La vie active, c’est la vie qui s’active, qui vous ouvre les bras. Mais voilà, rien ne s’est passé comme prévu, et ces deux années ont laissé des traces dans le moral et les aspirations des troupes : beaucoup de jeunes diplômés, alors même que le marché du travail est plus ouvert, pensent continuer leurs études, faire une année de césure ou choisir un emploi temporaire. Surtout, ces jeunes diplômés sont beaucoup moins à l’aise qu’on pourrait le penser avec l’idée de télétravailler à haute dose ou de passer un entretien vidéo. Une conséquence de la crise, oui, mais pour combien de temps ?

Expliquer, rassurer, réconcilier

C’est assez paradoxal, mais le fait est que ces jeunes diplômés, hyper connectés, et pour qui la vidéo est une langue seconde, sont nombreux à redouter l’usage de la vidéo dans le cadre du recrutement ; nombreux, aussi, à vouloir « aller au bureau », appartenir à une équipe, sentir la culture d’entreprise entre ses murs.
Pour les générations précédentes, cette aspiration se comprend assez bien : quand on commence à travailler, les collègues et la culture d’entreprise comptent pour beaucoup dans la motivation et l’engagement. Ce qui ne peut évidemment pas être reproduit en télétravail, malgré tous les palliatifs imaginables. D’une certaine manière, la crise a bouleversé la relation jeune diplômé/ entreprise. Les attentes des premiers ont évolué ; les outils de celle-ci aussi. Mais pas forcément au diapason.

Il incombe donc aux recruteurs et professionnels RH de prendre acte de ces changements et de s’interroger sur la conduite à suivre.
Quel est notre rôle vis-à-vis de cette génération qui doute et remet en question ses perspectives professionnelles et ce que les entreprises ont à lui offrir ? Son horizon et nos moyens ? Car nous avons besoin des jeunes diplômés, ces diamants bruts pour lesquels on se voudrait hyper attractif, et qui étaient, ce me semble, moins difficiles à attirer et à recruter dans le monde d’avant…
Il ne suffit pas de dire que les choses ont changé. Je crois qu’il y a un gros travail de pédagogie à mener, à refaire, comme si la crise nous avait projetés cinq ans en arrière avec les outils d’aujourd’hui et qu’il fallait expliquer en quoi et pourquoi la digitalisation du recrutement ne va pas contre l’humain, mais au contraire le favorise, en prenant en charge les tâches sans valeur ajoutée, répétitives et chronophages, pour permettre aux recruteurs de recevoir plus longuement en entretien des candidats plus nombreux, et plus divers.

Une question de dosage et d’usage

Il faut de toutes façons falloir s’adapter et prendre à bras le corps cette défiance de la « Gen Z » vis-à-vis des entretiens vidéo qui lui apparaissent pour l’heure comme une énième coupe dans ses relations sociales, une concession de plus dans sa soif de contacts directs. Car les RH ont besoin des outils digitaux, non seulement parce que la crise sanitaire n’est pas réglée et que cette menace va sans doute planer encore longtemps sur les process de gestion des talents, mais aussi pour gérer efficacement les volumes importants de candidatures et d’entretiens, pour recruter sans que l’éloignement soit un frein, etc. Il ne s’agit donc pas de renier ni même de se dispenser pour un temps des outils numériques à notre disposition pour attirer et recruter ces talents, mais de louvoyer et d’injecter la bonne dose de virtuel au bon moment. Les jeunes diplômés se révèlent par exemple très favorables au recrutement par SMS, qui correspond bien à leur besoin d’instantanéité. CQFD : ce ne sont pas tant les outils qu’il faut revoir, mais leur finalité et la bonne compréhension de celle-ci de la part des candidats. Si la distanciation obligatoire a conduit à une sorte d’overdose du virtuel, à nous de montrer que le digital peut être un adjuvant du retour (rapide) au réel