Véritable gardien du passé juridique, le casier judiciaire est ce document informatisé qui recense, centralise et conserve l’ensemble de toutes les condamnations pénales prononcées par les autorités compétentes à l’encontre d’un individu. C’est d’ailleurs la raison pour laquelle certains employeurs n’hésitent pas à en faire la demande pour vérifier l’honorabilité de leurs futurs employés. Comment procèdent-ils ? Cette pratique est-elle toujours justifiée ? Voici un article qui vous en dit plus à propos.

Qu’est-ce que le bulletin 3 du casier judiciaire ?

Lorsqu’un employeur demande un extrait de casier judiciaire datant de moins de trois mois, c’est en réalité du bulletin n° 3 qu’il a besoin. Vous ne le savez peut-être pas, mais le casier judiciaire est constitué de trois extraits distincts. Chacun d’entre eux se distingue des autres par la nature des informations qu’il contient ainsi que par la liste des personnes autorisées à y avoir accès.

Mieux connu du grand public que les deux autres, le bulletin n° 3 du casier judiciaire est en l’occurrence le seul qui puisse être délivré à la personne concernée. Il contient des informations telles que : toutes les condamnations supérieures à deux ans d’emprisonnement ferme avec ou sans sursis ; toutes les incapacités, déchéances et interdictions et toutes les mesures de sûreté que l’autorité judiciaire a jugé importantes de figurer sur cet extrait.

L’obtention du casier b3 est gratuite et peut se faire par plusieurs voies. En effet, le bulletin n°3 du casier judiciaire peut s’obtenir en ligne via votre adresse électronique en moins de 24 heures, par voie postale ou encore par téléfax. S’il est vierge, il vous sera transmis par courrier simple, mais s’il fait mention de condamnations, il vous sera envoyé par courrier recommandé avec avis de réception dans un délai maximum de deux semaines.

Qu’en est-il des deux autres bulletins ?

Il est tout à fait légitime que vous vous demandiez à quoi peuvent bien servir les deux autres extraits. En effet, compte tenu des informations extrêmement sensibles qu’ils pourraient renfermer, l’accès à ces deux bulletins n’est réservé qu’à une certaine catégorie de personnes. Toutefois, ces dernières sont tenues d’avoir un droit de consultation.

Le bulletin n° 1 recense toutes les condamnations prononcées à l’encontre de l’individu à l’exception des contraventions mineures des quatre premières classes. Destiné exclusivement aux autorités judiciaires, il rend compte de toutes les peines de prison fermes, des travaux d’intérêt général, des amendes pour contraventions de cinquième classe et des contraventions des quatre autres classes si elles ont abouti à une déchéance ou une incapacité.

Le bulletin n° 2 quant à lui est destiné aux administrations publiques et aux employeurs du secteur privé exerçant dans des domaines sensibles telles que : l’éducation, l’action sociale et familiale, la sécurité, etc. Il regroupe donc l’ensemble de toutes les condamnations à l’exception de celles prévues par l’article 775 du Code pénal. Il s’agit de l’extrait de casier judiciaire qui mentionne les condamnations sensibles comme celles relatives aux violences sexuelles sur mineurs.

L’utilisation du bulletin n° 3 du casier judiciaire dans le processus d’embauche

Dans la majorité des cas, beaucoup demandent un extrait de leur casier judiciaire pour satisfaire à la demande d’un employeur dans le cadre d’un recrutement. Étant donné qu’il est impossible d’avoir accès à ce document sans qu’il soit fourni par son détenteur, la plupart des employeurs en font systématiquement la demande à leurs futurs employés.

Cependant, bien qu’il soit légitime de s’enquérir de la bonne moralité de ses employés, il faut tout de même noter qu’il n’existe aucune loi autorisant les employeurs à demander de façon systématique un extrait de casier judiciaire. Il existe par contre des postes de responsabilité dits « sensibles » qui ne peuvent être occupés que par des individus ayant un casier judiciaire vierge.

Il s’agit des professions impliquant un contact régulier avec des mineurs (enseignants, animateurs), les fonctions du domaine bancaire, les métiers du domaine juridique, les activités de gardiennage ou de surveillance, etc. Pour ces métiers, l’employeur se réserve le droit de demander un extrait du casier judiciaire.

Les employeurs et le bulletin 3 : quels droits et obligations ?

Comme vous l’auriez sans doute compris, la demande d’un extrait de casier judiciaire n’est pas du tout une chose banale ou anodine. Vous devez savoir que vous n’êtes absolument pas obligés de satisfaire à cette demande si vous la jugez inopportune ou abusive. La vérité, c’est qu’aucun employeur n’a le droit de s’immiscer dans la vie privée de ses employés.

Ainsi, toute demande d’un extrait de casier judiciaire doit être justifiée et ne doit servir qu’à vérifier les réelles aptitudes d’un candidat à occuper un poste. Même s’il arrivait que le casier judiciaire n’était pas vierge, l’employeur a le devoir de bien examiner le contenu du bulletin afin de juger de l’incompatibilité des anciennes condamnations avec le poste visé. S’il n’y a aucune réelle incompatibilité, alors il n’a aucune raison de recaler le candidat.

En outre, l’employeur n’a pas le droit de faire une copie du casier judiciaire du candidat ni de le conserver pendant une durée de plus de 24 mois, à compter de sa date de transmission. Il n’est pas non plus autorisé à faire la demande d’un extrait de casier judiciaire du candidat sous peine d’écoper d’une amende de 7500 euros conformément à l’article 781 du Code pénal.

Les limites de l’utilisation du casier b3 dans le processus d’embauche

Bien que l’extrait du casier judiciaire soit un moyen de vérifier l’honorabilité d’un futur employé et d’avoir une idée du type de personnes à qui l’on a affaire, il n’en demeure pas moins qu’il ne renseigne pas sur tout. Un entretien en tête à tête avec le candidat permet de mieux le cerner et de se faire une meilleure idée de ses qualités.

Retenez simplement que la demande d’un extrait du casier judiciaire doit toujours être justifiée et ne doit servir qu’à évaluer la compatibilité d’un candidat avec un poste