Pour lire ou relire les deux précédents articles
Employabilité : un concept des experts pour vous enfumer
Lutte contre le chômage : pourquoi les solutions de nos dirigeants ne marchent pas
Employabilité et compétences métier
Le concept d’employabilité n’est pas en cause, il est même globalement plutôt pertinent. Mais l’interprétation restrictive qui en est faite est à l’origine d’un épouvantable gâchis. Les décideurs n’ont retenu qu’un seul des supports de l’employabilité, les compétences métier (qualifications professionnelles). Passant purement et simplement à la trappe, les deux autres déterminants que sont les connaissances et les comportements ainsi que la façon de s’en servir et de les présenter à l’employeur. Déterminants pourtant bien présents dans la définition de l’employabilité que donne le Ministère de l’emploi (voir notre 1er article de la série). Ce faisant, ils ont vidé le concept de l’essentiel de sa substance et focalisé sur la composante, à mon avis, la moins déterminante de l’employabilité. Concernant les connaissances évoquées par la Ministère dans sa définition, tout d’abord, de quoi peut-il s’agir ? Les compétences professionnelles faisant l’objet d’un item spécifique, il ne peut s’agir que de connaissances d’une autre nature.
Attitudes mentales et compétences transverses
En ce qui me concerne, j’entends par là les compétences transverses (dans des domaines extérieurs à votre spécialité professionnelle) mais aussi les talents ou les centres d’intérêt extra-professionnels. Quant aux comportements, chacun sait qu’ils sont le fruit de nos représentations et attitudes mentales. Or c’est là, plus que dans les compétences métier, que résident les deux principaux leviers de création de valeur. Sinon comment expliquer :
– Qu’à compétences métier identiques, deux collaborateurs puissent créer des niveaux de valeur très différents au sein de la même entreprise.
– Qu’un collaborateur, vous par exemple, puisse également créer des niveaux de valeur très différents dans des contextes (entreprises) différents.
La motivation et la proactivité – attitude mentale induisant des comportements adaptés – étant des facteurs de création de valeur beaucoup plus décisifs que les qualifications. D’autant plus que ces dernières peuvent s’acquérir ou se développer si le besoin s’en fait sentir. Les compétences métiers sont donc des moyens de créer de la valeur mais ce qui détermine la quantité et la qualité de la valeur créée est ailleurs. Dans vos attitudes mentales – fruit de vos représentations – et dans vos compétences transverses qui sont indispensables à une démarche volontariste de création de valeur.
Vers la maîtrise de votre devenir professionnel
Ne vous arrive-t-il pas de penser que l’on vous prend pour un pigeon, tout juste bon à subir un devenir professionnel sur lequel vous n’avez pas vraiment de prise ? Si c’est le cas, sachez que ce n’est pas une fatalité, et qu’il est tout à fait possible de modifier les règles du jeu en votre faveur. Cela ne dépend que de vous car, derrière ce que l’on vous présente comme une réalité incontournable à laquelle vous devez vous soumettre bon gré mal gré, existe une autre façon de voir les choses qui peut tout changer pour vous, comme cela a été le cas pour des centaines de cadres et techniciens depuis 1997. En réalité, les entreprises (vos employeurs potentiels) n’ont qu’un seul objectif qui est de créer plus de valeur pour optimiser leur développement ou leurs profits. Objectif qu’elles croient poursuivre en écrémant le marché de l’emploi, en recrutant des collaborateurs en tout point conformes à leurs exigences et en les payant le moins possible. Comme le leur permet leur position de force sur le marché de l’emploi ou l’offre est très supérieure à la demande. Les PME emboîtant le pas des grandes entreprises dans cette logique, sans se rendre compte que ce faisant elles se tirent une balle dans le pied. Car cette façon de procéder n’est évidemment pas du tout propice à l’investissement des collaborateurs. 60% des cadres et techniciens sont insatisfaits de leur emploi. Et, ceux qui sont dans ce cas ont bien entendu d’autres préoccupations que celle d’optimiser leur contribution. Ce dont les grandes entreprises parviennent à s’accommoder mais qui est à l’origine du déficit de développement des PME que j’évoquais dans le second article de cette série.
Apprendre à optimiser la valeur que vous pouvez créer
Si vous voulez devenir maître de votre destin professionnel, la solution est donc d’apprendre à optimiser la valeur que vous pouvez créer et d’être capable de la mesurer et de la démontrer. Il s’agit d’un moyen beaucoup plus sûr d’obtenir un emploi conforme à vos compétences et à vos aspirations, que vous pouvez utiliser sans même avoir besoin de répondre aux offres d’emploi. Mais aussi de contribuer efficacement au développement des entreprises pour lesquelles vous travaillez, stimulant ainsi de nouvelles créations d’emplois. Et, si tel est votre souhait, d’échapper aux contraintes du salariat pour entreprendre ou pour développer une activité indépendante gratifiante et rémunératrice. Si vous voulez en savoir plus sur la façon d’y parvenir, je vous invite à visionner la vidéo : « La carrière professionnelle dont vous rêvez » dans laquelle je vous explique comment, malgré le contexte difficile, il est possible de construire une carrière conforme à vos aspirations.