Tous les cadres ne sont pas concernés, certains passent entre les mailles du filet, mais une proportion non négligeable des cadres perdent leur emploi entre 40 et 50 ans. Achat-vente, fusions, restructurations, fermetures de sites, personne n’est à l’abri d’un accident de carrière. Ils ne sont pas encore des seniors (même si la séniorité arrive de plus en plus tôt au fur et à mesure que s’éloigne l’âge de la retraite), ils ont souvent de belles réalisations derrière-eux mais ils vont devoir faire face à ce à quoi ils ne sont pas forcément préparés, vendre leurs compétences.
Rechercher un emploi entre 40 et 50 ans
Au début, la plupart pêchent par excès d’optimisme, ils se font forts de trouver un emploi, meilleur ou, en tout cas, du même niveau que le précèdent, sans grande difficulté. Il leur arrive de musarder un peu, de prendre du recul, de réfléchir, de se former pour tromper le temps et repousser l’échéance de la confrontation avec le marché. En soi, cette prise de recul est une bonne chose si elle n’est pas mise à profit pour faire un bilan de compétences et construire un projet professionnel. Je mesure combien ce propos est sacrilège envers le sacro-saint «bilan de compétence», mais je pense que les cadres expérimentés ont mieux à faire qu’à limiter le champ des possibles avant même de se mettre à chercher. Ils ont acquis assez d’expérience et de savoir-faire opérationnels pour choisir par eux-mêmes l’orientation qu’ils veulent donner à leur carrière sans se soumettre aux aléas du marché et des offres d’emploi. Ils ont même tout intérêt à le faire car, avec les années, les approches classiques de recherche d’emploi vont devenir de moins en moins productives pour eux.
Transformer ses désirs d’évolution en réalité
Une fois pour toutes, nous ne sommes pas réductibles à ce que nous avons fait, nous sommes capables de bien d’autres choses et le principal obstacle à la réalisation de nos désirs ou de nos ambitions est constitué par nos propres «croyances limitantes» sur ce dont nous sommes réellement capables. Lesquelles croyances sont entretenues par les outils classiques d’orientation tels que le bilan de compétences dont le principe est de considérer qu’on n’est capable de faire que ce pour quoi on a été formé et/ou dans quoi on a déjà fait ses preuves. Ce qui est parfaitement réducteur et sans fondement. Faire autre chose que ce pourquoi on est formé, n’appauvrit pas nos compétences, comme on l’entend dire trop souvent, ça les accroit et cela nous rend capables de créer plus de valeur. Les compétences techniques sont faites pour être acquises quand on en éprouve le besoin et, la plupart du temps, la difficulté de cette acquisition est très relative.
En revanche, les savoir-être, l’intelligence des situations et les compétences managériales acquises sur le terrain sont l’apanage des cadres expérimentés et sont beaucoup plus différenciants, à ce stade de votre carrière, que les compétences métier. Ce sont eux qui vous permettront d’optimiser votre évolution en créant de la valeur. Ainsi, plutôt que de chercher un poste correspondant à leur profil, je conseille aux cadres en milieu de carrière de se donner les moyens d’en «créer» un qui corresponde à leurs talents et à leurs désirs. Ils ont beaucoup plus de chances que cet emploi soit gratifiant et durable. Mais, quelle que soit la stratégie choisie, continuité ou rupture, si le succès n’est pas au rendez-vous, les certitudes s’effritent et bien vite, la recherche d’un poste intéressant se transforme en la recherche d’un poste tout court, voire d’une solution que l’on avait pas envisagée auparavant, comme de créer son activité en tant qu’indépendant. Excellente idée au demeurant, c’est une façon plutôt gratifiante de valoriser ses compétences et son expérience. A condition bien sûr, mais ceci est valable pour toutes les solutions, qu’il s’agisse d’un choix délibéré et non pas subi.
La solution est dans la création de valeur
A vrai dire, salarié ou indépendant, la différence n’est que de pure forme (statut) mais sur le fond, dans un cas comme dans l’autre, la clé du succès réside dans la capacité du collaborateur à créer de la valeur, à la mesurer et à s’en servir pour atteindre ses objectifs (emploi, promotion ou vente de mission selon les cas). Et c’est là que le bât blesse. Car si la plupart des cadres en milieu de carrière ont acquis la capacité à créer de la valeur, ils n’ont pas nécessairement celle de la mesurer et encore moins de la mettre en évidence à priori, de construire des plans d’actions crédibles et de la vendre en tant que telle à leurs interlocuteurs.
Ce sont certes les compétences et l’expérience qui permettent de créer de la valeur mais ne pas être en mesure de démontrer quelle valeur on va créer, ni comment, vous place en situation de dépendance vis-à-vis de vos interlocuteurs (les dirigeants). En vendant vos savoir-faire, vous leur laissez le soin de définir comment créer de la valeur à partir de ces compétences dans le contexte spécifique de leur entreprise. Démarche imprudente car, en l’absence d’un besoin de recrutement exprimé, les dirigeants (de PME notamment) n’ont ni le temps, ni parfois les compétences qui le leur permettraient. Résultat, vos propositions de collaboration restent lettre morte ou sont pesées et re-pesées pendant de longues semaines, des mois parfois, et n’aboutissent que dans un nombre de cas limité.
Les compétences ne suffisent pas
En revanche, si vous savez traduire vos savoir-faire en opportunités de créer une valeur démontrable dans le contexte d’une entreprise en particulier et, si vous revendiquez une contrepartie telle que votre interlocuteur est convaincu qu’il a tout à gagner à souscrire à votre proposition, vous devenez capable de vendre votre expertise beaucoup plus facilement et de façon plus rentable. Que ce soit sous la forme d’interventions ou sous la forme d’un emploi salarié. Cette façon de procéder est de loin la plus gratifiante et la plus productive pour gérer le rebond de milieu de carrière. Pour trouver un emploi en rapport avec vos ambitions, initier un nouveau parcours professionnel ou investir de nouvelles fonctions conformes à vos souhaits.
Les capacités clés qui optimisent votre capacité à créer de la valeur
Cette approche demande, pour être mise en œuvre efficacement, que vous développiez les deux capacités clés que sont la proactivité (capacité à se positionner en force de proposition) et les compétences transverses (extérieures à votre spécialité professionnelle) qui vont vous permettre d’identifier plus facilement des sources de création de valeur et surtout de les valider et de les transformer en plans d’actions crédibles. C’est, de loin, le meilleur moyen de convaincre un dirigeant de donner suite à vos propositions, même et y compris s’il n’était pas demandeur à priori (pas de besoin exprimé ou de poste proposé).
Telle est l’attitude et le comportement que je conseille aux cadres en milieu de carrière confrontés à la nécessité de rebondir. Cette approche n’est pas la seule, beaucoup continuent de penser que la recherche d’emploi classique reste la voie à privilégier. A vrai dire, tout dépend du profil et du type de compétences détenues. Il est des cas où la recherche d’emploi « classique » s’avérera efficace. En revanche, la solution alternative que je propose ici est beaucoup plus gratifiante et permet une bien plus grande liberté de choix, dans la mesure où le succès dépend essentiellement de vous et non du bon vouloir de tiers dont les critères de décision sont parfois impénétrables.
N’attendez pas d’être senior !
Et dites-vous bien que dans quelques années, quand vous serez entrés dans la catégorie des seniors, la possibilité de rebondir par les approches classiques sera devenue encore plus problématique. La productivité de ces approches devient alors très aléatoire au point que la capacité à créer de la valeur et à le démontrer en appui de ses propositions de collaboration, devient le seul véritable moyen d’éviter le déclassement ou l’enlisement dans une situation de précarité. Autrement dit, si vous approchez de la quarantaine et que vous n’êtes pas sûr d’être capable, en cas de besoin, de démontrer à une entreprise quelle valeur vous pouvez créer pour elle, le meilleur conseil que je puisse vous donner est de vous y mettre sans attendre. Et ce, même si vous êtes en poste et que rien apparemment ne semble menacer votre emploi, car cette capacité pourra vous permettre de revendiquer une évolution au sein de votre entreprise.
Profitez d’un test gratuit sur la création de valeur
Pour en savoir plus sur la façon dont la création de valeur peut vous permettre de maîtriser votre évolution professionnelle, je vous propose de réaliser un test gratuit qui permettra de mesurer votre niveau actuel du point de vue des deux capacités clés nécessaires à cette approche : la proactivité et les compétences transverses. Je vous adresserai un compte-rendu personnalisé de vos résultats au test et des informations sur les moyens d’optimiser votre capacité à créer de la valeur.