Tandis que certaines jeunes entrepreneurs se rencontrent pour partager leurs mésaventures, les recruteurs sélectionnent de plus en plus de profils aptes à
« échouer avec talent ». Dans les start-ups, la culture de l’échec exhorte à accepter cette étape vers la réussite. L’échec en soi ne compte pas, c’est la façon d’y faire face et d’avancer. La capacité à savoir échouer, nouvelle vertu cardinale pour être recruté ou pourquoi les recruteurs préfèrent les loosers.
Des soirées pour briser le tabou de l’échec
L’échec entrepreneurial est depuis toujours tabou en France. Sous l’influence de pays où parler de ses erreurs pour éviter de les refaire est fréquent, les « foires de l’échec » venues des Etats-Unis, de Royaume-Uni, ou du Mexique… valorisent des expériences en apparence négatives comme des occasions d’apprendre de manière individuelle et collective. Les soirées de networking réunissent des entrepreneurs sur la thématique de la non-réussite : des intervenants expliquent comment un fiasco peut conduire à la réussite, et détabouisent ces défaites qui deviennent des occasions d’apprendre l’adversité. En fait une soirée sur le rebond entrepreneurial. Si vous dédramatisez votre insuccès professionnel, vous brisez le tabou, et montrez à celui qui est en panne qu’il n’est pas seul. Le partage d’expériences autour de déboires professionnels favorise la créativité pour concevoir et mettre en œuvre un nouveau projet ou revoir un modèle de développement.
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Le looser qui réussit
Selon les observations faites par des spécialistes de la question, le cadre bardé de références en or n’offre pas obligatoirement la garantie du succès. En effet, l’habitude du succès « facile » et la continuité d’action dans une zone de confort ne le prépareraient pas suffisamment au monde du travail. Pour la sociologue Brené Brown, ce qu’elle appelle un
« inconfortable sentiment de vulnérabilité » est aujourd’hui nécessaire pour faire du « bon travail ». Une vulnérabilité qui s’exprime parfois dans un trop-plein de perfectionnisme : procrastination, tendance à tout remettre au lendemain, réaction d’auto-défense et inhibition face à la performance et à la perspective de l’accomplissement d’une tâche.
Une autre raison plus fondamentale tient à l’évolution même du monde du travail de plus en plus déstructuré : autonomie de plus en plus grande, management plus horizontal, entreprise de plus en plus décloisonnée, fonctions se complexifiant et se renouvelant sans cesse.
La « transformation numérique », qui doit être prise en compte par l’entreprise dans son business model et son organisation, la pousse à renouveler les équipes et à recruter des profils atypiques.
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Le non diplômé plus doué pour la réussite ?
Pour Laszlo Bock, le DRH en charge du recrutement de Google, les notes élevées ou le super classement de sortie d’un jeune diplômé est un critère de recrutement sans valeur. Chez Google « la proportion de gens sans diplôme universitaire a augmenté avec le temps ». Laszlo Bock pronostique une méthode de recrutement loin des algorithmes, des références et des qualifications qui ne sont pas gages de succès, et privilégie 3 critères-clés chez un candidat :
– sa capacité cognitive telles que la capacité à apprendre et la curiosité – plus que le QI ou l’expertise -,
– son leadership, qui correspond à sa capacité à savoir « prendre le lead » mais aussi, lorsqu’il le faut, renoncer, l’humilité et la maîtrise de soi, et enfin
– une attitude collective pour solutionner un problème.
Le leadership, la capacité à travailler en équipe, l’adaptabilité et le goût pour l’apprentissage… deviennent les vertus cardinales recherchées, bien plus que le nom d’une grande école, même si le diplôme reste encore dans une large mesure un déterminant efficace de l’insertion professionnelle.
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