Mieux vaut ignorer les offres d’emploi

Si vous n’avez pas le « bon » diplôme, la « bonne » expérience ou le « bon » profil, vous êtes mis hors course, quant au senior ou au jeune diplômé, n’en parlons pas. A ce stade,  difficile de faire revenir l’entreprise sur sa décision, de la convaincre de vous embaucher malgré l’inadéquation de votre profil. Inadéquation à l’annonce bien sûr, mais  rien ne dit que vous n’avez pas la capacité de réussir brillamment dans le poste à pourvoir.  Vous n’avez en général même pas accès au décideur pour plaider votre cause. Si  vous ne pouvez rien faire en aval de cette décision, vous avez en revanche des chances en amont

Vos chances sont en amont du poste

Remonter le processus antérieur à la définition du profil par l’entreprise fait découvrir les  étapes qui génèrent la création d’un emploi. Seule une création de valeur justifie un emploi selon le processus suivant : existence d’un potentiel latent (non identifié), identification de celui-ci, étude et  validation de ce potentiel, décision de l’exploiter et  construction des plans d’action. Et si besoin de recruter : définition du profil et émission d’une offre d’emploi. Entrer dans l’une ou l’autre étapes du processus vous démontrera si vous avez la capacité d’exploiter le potentiel. Vous évitez à l’entreprise de chercher ailleurs ce qu’elle a avec vous. A priori la démarche paraît difficile, voire impossible car il faut connaître en amont les besoins en compétences des entreprises. Si un emploi résulte de l’exploitation d’un potentiel de création de valeur, mieux vaut se focaliser sur ce dernier. L’approche permet d’exploiter un très grand nombre de potentiels, dans les PME notamment, une faible proportion des potentiels sont exploités, et donc susceptibles de donner lieu à des offres d’emploi.

Repérer des potentiels inédits en rapport avec votre métier

Repérer  donc des potentiels inédits en rapport avec votre métier et vos qualifications, vous serez seul sur le coup, sans concurrence. Votre succès dépend  de votre capacité à construire un projet crédible pour exploiter l’un de ces potentiels de création de valeur, avec des avantages importants :
–  Vous conduisez la démarche auprès de toutes les entreprises, même et  surtout,  si elles n’ont pas manifesté l’intention de recruter et vous privilégiez celles qui vous intéressent.
–  Démontrer la valeur que vous êtes susceptible de créer suscite des propositions  de collaboration de la part des dirigeants, vous êtes en position pour négocier votre statut et le contenu de votre mission puisque c’est vous qui la définissez en construisant votre plan d’action.
–  Vous êtes en position de négocier votre rémunération sur la base de cette valeur et non sur celle de vos précédentes fiches de paie (comme dans les approches classiques).
–  Le dirigeant achète la valeur que vous lui proposez de créer,  votre profil devient une donnée secondaire à ses yeux, seniors, jeunes diplômés ou profils atypiques retrouvent leurs chances.
Agir ainsi est plus facile et gratifiant que répondre aux offres d’emploi. Tout dépend seulement de vous-même pour trouver un emploi ou pour obtenir la promotion à laquelle vous aspirez.

Stratégie Proactive de Gestion de Carrière

L’approche exige des compétences transversales pour étudier un projet dans toutes ses dimensions et pas seulement celles qui correspondent à vos compétences métiers ; elle implique aussi un investissement temps de quelques dizaines d’heures dont vous toucherez les dividendes tout au long de votre vie professionnelle. Ces outils et compétences vous permettent par la suite d’orchestrer votre progression de carrière et de réaliser vos ambitions professionnelles.
Cette  approche de la gestion de carrière porte le nom de Méthode SPGC (Stratégie Proactive de Gestion de Carrière). Formalisée et validée à l’occasion de 20 dispositifs financés par les assedics entre 1997 et 2011, 300 cadres et techniciens ont participé à ces dispositifs avec un taux de succès de plus de 80%.