À l’heure de la Grande Démission, les professionnels des ressources humaines cherchent à mieux comprendre les leviers de la motivation et de la satisfaction au travail, et ce à chaque étape du parcours professionnel. Dans notre étude, Rester, Partir, Revenir, nous avons constaté sans surprise que 49 % des salariés ayant quitté leur emploi l’ont fait pour un meilleur salaire (plus de 15 % en moyenne). Face à une inflation galopante, le pouvoir d’achat, on ne va pas le nier, reste le nerf de la guerre. Mais on ne peut s’empêcher de noter que plus de la moitié est partie pour d’autres motifs, parmi lesquels le manque de reconnaissance, le déséquilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, l’absence d’opportunités et de développement, ou encore une culture d’entreprise laissant à désirer. Dans les faits, un démissionnaire sur cinq est même moins payé dans son nouveau poste !
Bien que les besoins soient évidemment différents à chaque étape du parcours professionnel (nous voyons 6 grandes étapes clés), voici certains leviers sur lesquels les ressources humaines peuvent s’appuyer pour améliorer la satisfaction des collaborateurs et retenir les talents, et ce, au-delà d’une augmentation de la rémunération fixe ou variable.
Offrez plus de flexibilité
Ce n’est plus une surprise, proposer un rythme de travail hybride est un puissant facteur de satisfaction. Une enquête menée par HelloWork dévoile que 55 % des candidats attachent de l’importance à la politique de télétravail de l’entreprise, un point clé qui mériterait d’être précisé sur les offres d’emploi, mais qui n’est affiché que par 31 % des recruteurs. La transformation digitale, avec notamment la dématérialisation de l’espace de travail, favorise l’adoption de cette pratique.
Cependant, on le sait bien, tous les métiers ne peuvent s’exercer à distance. Et le télétravail ne peut pas répondre à lui seul aux attentes des collaborateurs en matière de flexibilité. Les entreprises ont tout de même l’opportunité de s’appuyer sur les nouvelles technologies pour relever ce challenge. Les solutions de planification des effectifs par exemple contribuent à prendre en compte les situations personnelles et à aménager les temps de travail de chacun.
Lors d’une table ronde sur la personnalisation de l’expérience collaborateur qui s’est tenue à Paris en juin dernier, Dino Vinagre, HRIS Project Manager chez Ataway, a déclaré : « On met à disposition des [collaborateurs] des outils et des processus qui leur facilitent la vie. Par exemple avec un outil de planification et de gestion des temps et absences (Workforce Management), je le vois, les collaborateurs peuvent changer leur shift avec d’autres collaborateurs sans passer par les managers ou les ressources humaines. Cela permet d’offrir un service sur-mesure, devenu indispensable de l’onboarding à l’offboarding des salariés. »
Ainsi, les entreprises s’assurent d’avoir toujours la bonne personne au bon poste au bon moment, permettant de maintenir et/ou de développer la productivité, tout en améliorant la satisfaction des employés.
Enfin, les entreprises pourraient explorer l’idée de la semaine de 4 jours. Des expérimentations ont lieu à nos frontières : en Espagne, en Belgique et plus récemment au Royaume-Uni, 70 entreprises de secteurs aussi différents que la finance ou la santé — mais également des restaurants « Fish & Chips » — ont sauté le pas pour un essai de six mois, la plus grande expérience de ce type jamais réalisée. Des universitaires de Cambridge, Oxford et Boston vont la suivre dans le détail et évalueront les conséquences sur la productivité et la qualité de vie des 3 300 personnes engagées dans ce test.
Vers plus d’autonomie des collaborateurs
Cela fait déjà quelques années que le déclin du management en mode Command and Control est annoncé. Et nombre d’experts s’accordent à dire que c’est une bonne nouvelle. Mais dans les faits, l’autonomie des collaborateurs peine toujours à s’imposer. Si les salariés plébiscitent le télétravail pour sa souplesse et flexibilité, ils louent également le fait que ce mode d’organisation leur confère davantage d’autonomie (étude Malakoff Humanis).
Contribuer à l’autonomie des collaborateurs témoigne de la confiance qu’a l’organisation pour ses équipes. D’après Great Place To Work, les entreprises dont la culture repose justement sur la confiance connaissent des niveaux accrus d’innovation, des rendements boursiers deux à trois fois supérieurs à la moyenne du marché et un turnover inférieur de près de 50 % à ceux observés chez leurs concurrents.
En accédant à leurs attentes en la matière, les salariés ont l’opportunité d’être réellement acteurs de leur propre parcours au sein de l’entreprise.
Mais attention, autonomie ne signifie pas laisser les collaborateurs à leur propre sort. Ils ont besoin d’un support et d’une communication constante, de la fonction RH et du management, leur permettant d’accéder facilement et rapidement à l’information. On pense à un portail salarié, une base de connaissances référençant des articles en lien avec les politiques de l’entreprise, un site Internet dédié… En somme, une offre de services RH en ligne, accessible tout le temps, en tous lieux et sur n’importe quel appareil. De même, il devient primordial de permettre à ses collaborateurs d’obtenir des attestations employeur en quelques clics sans attendre ou de renseigner par eux-mêmes un changement de situation personnelle.
Donnez du sens au travail
Le sens au travail est devenu un critère fondamental dans le choix de l’employeur. Par exemple, la génération Z (née à la fin des années 1990) qui entre sur le marché de l’emploi cherche à rejoindre des entreprises qui correspondent à ses valeurs intrinsèques (étude KPMG) ; en premier lieu desquelles, l’impact sur l’environnement, l’éthique et la diversité. Au-delà des mots, ils veulent des actes.
D’après une étude Deloitte, pour répondre aux attentes des nouvelles générations de collaborateurs, les entreprises doivent maximiser leur impact sociétal, interagir avec leur écosystème et construire un environnement de travail positif. Cela passe par une résolution simple et rapide de leurs problèmes, la possibilité pour eux de communiquer via leurs canaux préférés, mais aussi leur permettre d’accéder à des expériences en ligne personnalisées.
L’entreprise consciente de ces enjeux a tout intérêt à communiquer sur ses valeurs et sa raison d’être de manière plus directe et moderne, à la fois pour attirer et retenir les collaborateurs, mais aussi pour booster l’engagement. Selon une étude de Sapiens Insights de 2020, les applications de prestation de services RH ont été des outils essentiels pour faire face à la pandémie et suivre les problèmes importants. Ils occupent un rôle central également pour informer les dirigeants de l’évolution des préoccupations, du bien-être ou de l’engagement des collaborateurs.
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