Les patrons des entreprises les plus dynamiques du Canada, selon le magazine Profit, prennent des décisions qui leur permettent de faire la différence avec leurs concurrents, ils possèdent une grande capacité à attirer et à conserver les collaborateurs à fort potentiel. Focus sur leurs approches.
Allouez aux collaborateurs du temps pour un projet personnels
Arrow Group of Companies donne à chaque salarié ce qu’il appelle « temps Arrow » quelques heures par semaine au cours desquelles il peut travailler sur n’importe quelle tâche, au bureau, chez lui ou ailleurs, du moment que celle-ci soit a minima indirectement liée à l’activité d’Arrow.
Selon le PDG Sam Ibrahim, cette opération a généré certaines de leurs meilleures innovations.
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Montrez la valeur des moyens mis à disposition
Pour convaincre les équipes que le partage des profits est vraiment conçu au bénéfice de tous, Trevor Bouchard, le président de Contractors.com, joue le jeu de la transparence financière, et traduit le prix du mobilier de bureau en équivalant de salaire de chaque membre du personnel.
La plupart des plans de partage des bénéfices sont confus pour le personnel dans la mesure où peu de personnes connaissent les coûts de l’entreprise, et les conséquences sur les résultats. Ainsi un collaborateur peut mesurer à sa juste valeur le prix des moyens mis à sa disposition et les bénéfices qui en découlent, et d’une manière générale la notion de rentabilité de l’entreprise dans laquelle il travaille.
Créez un titre spécifique pour un cadre doué
Générations Y et Z ont des attentes différentes de celles des cadres des autres générations. Graal Noble, patron de Yellow House Evénements, renonce à toute compétition entre les managers. Si un cadre démontre un don ou talent particulier pour une discipline ou une spécialité qui contribue directement au business, il lui crée un titre spécifique pour exercer ses compétences particulières dans l’entreprise.
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Passez un pacte de non agression des talents avec vos concurrents
style=”text-align: left;”>Aujourd’hui la guerre des talents fait rage, les entreprises ayant compris que ce qui fait la différence c’est la valeur ajoutée par leurs ressources en compétences et en talents. Cette guerre peut faire des dégâts tant certains choisissent de débaucher plutôt que former un collaborateur, ce qui prend du temps.
Randy Lenaghan, PDG de Navantis, renonce au vol de talents qui affaiblit, et passe des accords de non agression avec les concurrents qui acceptent, tel que « Je ne vais pas prendre le vôtre si vous ne prenez pas le mien. » Un pacte de non agression des talents. Pour approfondir le sujet : DRH : gérez vos talents avec méthode
Acceptez d’être un tremplin
La PME riche d’un personnel jeune et impatient est confrontée à la problématique de le fidéliser. Alexander Handa, président de S-voyage! prend en compte cette donne, et plutôt que vouloir retenir à tout prix ses collaborateurs, il planifie leur passage dans l’entreprise, en leur donnant sans cesse de nouveaux défis, tout en comprenant que certains et notamment les bons ne feront pas toute leur carrière dans son entreprise qui leur aura finalement servi de tremplin.
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Écouter, apprenez et aidez
Lorsqu’un collaborateur apprécié pour sa valeur ajoutée professionnelle est systématiquement en retard le matin au bureau ou à une réunion, Chris Izquierdo, président de DevFacto Technologies, ne le blâme pas mais essaie d’en comprendre les raisons. Il a ainsi appris que ledit collaborateur était atteint d’insomnie. Non seulement il a fait une exception, mais l’a envoyé consulter un institut du sommeil qui l’a guéri.
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