Quelle relation aviez-vous avec le candidat ?

Cette question vous permet d’identifier quelle relation avait le candidat avec la référence qu’il vous a indiquée, si la personne a bien travaillé avec lui, si elle avait un lien fonctionnel, si c’était un simple collègue ou bien son hiérarchique, ce qui vous permet de relativiser les informations recueillies

Quelle fonction occupait-il et à quelles dates ?

Selon diverses  enquêtes régulièrement menées, il s’avère que les CV contiennent de plus en plus d’ « erreurs » ou de fausses informations de nature en général à valoriser une expérience ou la durée de présence dans une société. Un chef des ventes s’avère simple animateur commercial ou un adjoint devient facilement titulaire si le mot « adjoint » a sauté derrière le titre du poste.
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Quelle était son efficacité dans sa fonction ?

Il est facile de gonfler des chiffres sur CV ou de s’attribuer une évolution ou une réussite alors qu’elle est justifiée par une autre raison complètement indépendante du travail personnel du candidat. Demander aussi quelle était la situation de son service ou de sa mission à son arrivée  et à son départ.

Quelles sont ses forces et ses faiblesses ?

Cela invite votre interlocuteur cà vous décrire ce collaborateur dans ce qu’il a réussi et dans ce qu’il a moins bien réalisé. Cela peut orienter votre entretien avec lui pour lui demander son point de vue, et vous aider à mieux jauger sa candidature par rapport au cahier des charges du poste que vous avez à pourvoir.
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Quel comportement avait-il
dans ses relations avec les autres ?

Il s’agit de savoir si le candidat était en phase avec la culture et le type de management de l’entreprise, ce que l’on va vous dire peut vous éclairer directement ou indirectement sur sa personnalité, sur sa façon de se comporter dans une équipe, et son comportement avec sa hiérarchie ou vis-à-vis des clients.

Pour quelle raison a-t-il
quitté votre entreprise ?

Il ne s’agit pas de porter une appréciation sur son départ, mais surtout de valider que sa version et celle de sa hiérarchie sont les mêmes. Chacun a le droit de démissionner ou d’être licencié, mais aussi le devoir de dire la vérité, par éthique et surtout pour démarrer une nouvelle relation sur des bases saines. Si votre interlocuteur fait une critique en règle du collaborateur resté 5 ans par exemple, il vous est simple de demander ce qu’il a fait de bien pendant ces années pour que l’entreprise le garde si longtemps.
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Seriez-vous prêt à le recruter encore ?

A cette question, votre interlocuteur a le droit de répondre par oui ou par non mais le devoir aussi donner des explications qui justifient ses raisons. Un ancien collaborateur peut ne plus être « recrutable » par son ancien employeur parce qu’il ne correspond plus à sa stratégie, en revanche mieux vaut insister sur le refus de le reprendre. Parfois il s’agit simplement de la politique de l’entreprise, celui qui l’a quitté par principe n’est jamais repris.

Avez-vous une information importante à me donner ?

Vous faites appel à la solidarité entre employeurs afin qu’il vous confie des informations déterminantes que vos questions n’ont pas jusque-là suscitées. C’est une question ouverte qui peut vous réserver de bonnes surprises.
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Des limites à ne pas dépasser

Si vous pouvez ainsi débusquer l’imposteur ou faire la part du vrai et du faux d’une candidature,  et valider l’adéquation d’un profil, vous devez respecter un minimum de règles de confidentialité. Selon le code du travail vous devez lui demander l’autorisation d’appeler les références même s’il les a indiquées dans son CV. Sinon vous devez détective privé, et c’est un autre métier. En revanche la démarche menée en toute transparence à son égard est légitime. Pour autant, les questions que vous posez doivent se cantonner au domaine professionnel, et ne pas concerner son état de santé, ses préférences sexuelles, sa religion…